Riitta: Moikka! Tervetuloa kuuntelemaan Veto- ja pitovoimaa majoitus- ja ravintola-alalle podcastia. Me ollaan Riitta, Marja ja Petteri Haaga-Heliasta. Tässä jaksossa aiheena on työntekijäymmärryksen kehittäminen matkailu-, ravintola- ja majoitusalalla ja siihen liittyvät lyhyet koulutukset.  

Petteri: Petteri tässä terve ja toimin tutkimuspäällikkönä Haaga-Heliasta.  

Marja: Moi mä oon Marja ja oon tässä hankkeessa projektipäällikkönä ja työskentelen myös palvelumuotoilijana Haaga-Heliassa.  

Riitta: Minä toimin tässä hankkeessa ravintola-alan projektiasiantuntijana ja vedän hankkeen koulutuksia, jotka keskittyy lähiesihenkilötyöhön.   

Riitta: Meillä on Haaga-Heliassa käynnissä hanke Veto- ja pitovoimaa matkailu-, ravintola- ja majoitusalalle. Tässä hankkeessa toteutimme laajan tutkimuksen työntekijäkokemuksesta ja nyt me kerrotaan näistä tutkimuksen tuloksista. Kerro sinä Marja mikä on Veto- ja pitovoimaa hanke? 

Marja: Hanketta on työstetty jo 1,5 vuotta ja Hankkeen on rahoittanut JOTPA eli Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus. Hankkeen päätavoitteina on 

• Selvittää mitkä asiat vaikuttavat eniten majoitus-, ravintola- ja matkailualan henkilöstön työntekijäkokemukseen (merkityksellisimmät asiat työntekijäkokemuksen näkökulmasta​.) 

• Luoda nopea ja joustava osaamisen kehittämisen malli tukemaan lähiesihenkilötyön ja työntekijäymmärryksen kehittämistä​.  

• Kehitetään yrityksille joustavia koulutuksia työntekijäkokemuksen parantamiseen, joiden teemoina ovat mm. johtaminen ja perehdyttäminen. ​ 

• (Koulutukset) 

​ 

Riitta: Hanke on kyllä ollut mielenkiintoinen ja tärkeä alalle. Kerrotko Petteri hieman tutkimuksesta, milloin ja miten se toteutettiin, ketä siihen osallistui ja mitkä olivat tutkimuksen tavoitteet? 

Petteri: Kohderyhmänä olivat majoitus-, ravintola- ja matkailualalla toimivat henkilöt, ja tutkimusmenetelmiksi valikoituivat online-kyselyt ja laadulliset puhelinhaastattelut. Vastaajia oli yhteensä 1100, joiden joukossa oli johdon edustajia, esihenkilöitä ja työntekijöitä. Tutkimus suoritettiin noin vuosi sitten, tammi-maaliskuussa 2023. 

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työntekijäkokemuksen ja työnantajamielikuvan lähtötaso sekä nykytilanne alalla. Sen kautta pyrittiin tuntemaan paremmin työntekijäkokemusta, mikä mahdollistaisi alan veto- ja pitovoiman kasvattamisen, toimialan osaajapulan vastaamisen ja alan kasvuedellytysten varmistamisen. Tarkemmin sanottuna tavoitteena oli ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden kokemukseen työpaikallaan, millaista johtamista he arvostavat ja miten perehdytys koetaan, jotta voidaan parantaa työoloja ja työntekijöiden tyytyväisyyttä. 

 
Riitta: Tutkimus on kyllä ollut monipuolinen. No jos nyt käytäisiin yhdessä lävitse tutkimuksen päätulokset. Mitä Petteri sanot niistä? 

Petteri: Tutkimuksessa nousi esille, että työntekijäkokemuksessa tärkeimmiksi asioiksi koetaan työilmapiiri, yksilöllisyys (=työyhteisö, jossa voi olla oma itsensä) ja joustavuus työajoissa. Melko tärkeiksi asioiksi koetaan asiakaspalvelu ja asiakkaiden ilahduttaminen sekä monipuoliset työtehtävät. ​Vähiten merkitystä koetaan olevan työsuhde-eduilla ja työyhteisön monimuotoisuudella. ​ 

Marja: Ja tässä tutkimuksessa yksilöllisyys tarkoitti sitä, että voi olla oma itsensä.  

Petteri: Työntekijäkokemukseen liittyvistä asioista erittäin hyväksi arvioitiin toteutuvan asiakaspalvelu, yksilöllisyys, monipuoliset tehtävät ja työilmapiiri. Heikoimmaksi asioiksi jäivät palkkataso, toimiva esihenkilötyö ja ura- ja kehittymismahdollisuudet. ​Alan vahvuuksiksi osoittautuivat työilmapiiri ja yksilöllisyyden huomioiminen työyhteisössä. Alan kehityskohteeksi osoittautui palkkataso. 

Riitta: Omaan palkkatasoon voi vaikuttaa urakehityksen avulla ja ylenemismahdollisuuksia on paljon mara-alalla.   

Riitta: No jos pohdittaisiin hieman yhdessä tarkemmin tutkimuksessa esiin nousseita asioita esihenkilötyö ja johtaminen ja perehdytys niin mitä näistä tuli esille. Marja mitä sanot johtamisesta? 

Marja: Tutkimuksessa tuli esille, että johtaminen voisi olla yksilöllisempää, mentoroivaa. Kaikkia ei voi johtaa samalla tavalla. On tärkeää ymmärtää työntekijöiden elämätilanteita ja erilaisia tavoitteita työelämässä. ​Pitäisi vahvistaa ilmapiiriä, jossa työntekijä voi ja uskaltaa kysyä kaikesta.  Johdolta ja esihenkilöiltä toivotaan parempia kommunikaatiotaitoja ja avoimempaa viestintätyyliä, jotka rakentavat myös luottamusta. Toivottiin myös avoimempaa palautetta, jossa kehutaan onnistumisista ja luodaan ilmapiiri, jossa mokaaminenkin on sallittua.  

Petteri: Tosiaankin johtamisessa oli kaikkein tärkeintä tasapuolinen kohtelu, joka nousi selkeästi esille tutkimuksen tuloksissa. Jopa 53% vastaajista piti sitä tärkeänä.  

Riitta: Merkittäväksi vetovoimaa vaikuttavaksi tekijäksi nousi tulosten mukaan perehdytys, joka on tosi ajankohtainen uusien työntekijöiden saamisessa ja pitämisessä yrityksessä. Haluutko Petteri kertoo tarkemmin tästä tuloksien näkökulmasta.  

Petteri: Tutkimuksen yhtenä tavoitteena oli myös syventää ymmärrystä perehdytysprosessien onnistumisesta ja kehittämistarpeista mara-alalla. Kun vastaajat arvioivat perehdyttämistä se arviointiin onnistuneen kohtalaisesti. Perehdytyksen haasteiksi nostettiin seurannan ja jatkoperehdytyksen puute. 

Riitta: No tämähän osoittaa tarpeen kehittää systemaattisempia tapoja perehdytyksen toteuttamiseen, jotta varmistetaan, että uudet työntekijät eivät ainoastaan saa tarvittavaa tietoa työnsä aloittamiseen, vaan myös kokevat olevansa tuettuja ja arvostettuja pitkällä tähtäimellä. Perehdytyksen seurannan ja jatkoperehdytyksen parantaminen voisi sisältää esimerkiksi säännöllisiä tarkistuspisteitä työntekijän urapolulla, jatkokoulutuksia ja mentorointia, jotka auttavat työntekijöitä kehittämään osaamistaan ja edistämään urallaan.  

Petteri: Perehdyttämisen kehittäminen edellyttää jatkuvaa dialogia työntekijöiden, esihenkilöiden ja johdon välillä. Perehdytyksestä voidaan tehdä merkityksellinen osa työntekijän polkua yrityksessä. 

Riitta: Kyllä perehdytys on tosi tärkeä aihe keskustella. Tutkimuksessahan tuli esille työntekijöiden näkökulma, että perehdyttämiseen pitäisi olla paljon enemmän aikaa, keskittymistä ja käytännöllisyyttä. Pitäisi olla myös perehdyttämissuunnitelma. Pitäisi aina olla joku, joka on vastuussa perehdyttämisestä. ​ ​Miten perehdytys toteutuu tällä hetkellä alalla ja miten sitä olisi hyvä lähteä kehittämään? 

Marja: Kyselyn tuloksissa havaittiin selkeä ero ravintola- ja majoitusalan välillä. Majoitusalalla perehdytys koettiin selkeästi paremmaksi kuin ravintola-alalla.  Majoitusalan työntekijät ovat selkeästi sitoutuneempia jatkamaan työskentelyä omalla toimialallaan vielä vuosien päästä ja siellä ollaan ylpeämpiä omasta työstä. Myös majoitusalan työsuhde-edut koettiin selkeästi tärkeämmiksi veto- ja pitovoimatekijöiksi kuin ravintola-alalla.  

Riitta: Tutkimuksessa pyydettiin vastaamaan lopuksi, millainen on sinun unelmiesi mara-alan työnantaja. Tämä oli todella mielenkiintoinen kysymys ja nyt voidaan yhdessä käydä lävitse mitä sieltä tuli esille.  

Petteri: Unelmien työnantajan merkityksen ymmärtäminen on keskeinen osa tutkimusta, sillä se antaa suuntaviivoja siitä, miten työnantajat voivat muokata toimintaansa houkutellakseen ja pitääkseen kiinni arvokkaista työntekijöistään. 

Marja: Hyvä palkka ja työedut. Unelmien työnantaja tarjoaa kilpailukykyisen palkan ja kattavat työedut, jotka tunnustavat työntekijöiden panoksen ja kannustavat heitä omistautumaan työlleen. Työnantajan taloudellinen menestys on myös tärkeää, sillä se lisää luottamusta työnantajaan ja mahdollistaa työntekijöiden hyvinvoinnin tukemista. 

Petteri: Unelmien työnantajaan yhdistettiin myös kuunteleva ja välittävä työkulttuuri. Työntekijöitä kuunnellaan aktiivisesti, heistä välitetään, ja heitä kohdellaan tasapuolisesti. Tämä kulttuuri rakentuu avoimen dialogin, reilujen toimintatapojen ja jatkuvan palautteen ympärille.  

Sitten oli vielä ammattimainen johtaminen ja avoin viestintä yhdistettiin ideaalityönantajaan. Johtamisen ammattimaisuus ja avoin viestintä ovat olennaisia unelmien työnantajan ominaisuuksia. Työntekijät arvostavat selkeitä suunnitelmia, jotka pitävät, ja johtajia, jotka johtavat esimerkillään.   

Riitta: Sitten siellä tuli esille myös kannustava työilmapiiri. Kun työpaikalla vallitsee kannustava ilmapiiri ja yhteisöllisyyden tunne, se rohkaisee yhdessä tekemiseen ja innovointiin. Yhteisöllisyys tukee sekä työntekijöiden ammatillista kasvua että henkilökohtaista hyvinvointia. Tuleeko Marja sulle vielä jotain lisättävää?  

Marja: Ja voisin lisätä joustavuuden työajoissa ja erilaisten elämäntilanteiden ymmärrys. Joustavuus ja ymmärrys mahdollistaa tasapainon työn ja yksityiselämän välillä, mikä on yhä tärkeämpää työntekijöille. Ja lopuksi vielä mainitsen, että unelmien työnantaja tarjoaa ammatilliset etenemis- ja kehittymismahdollisuudet. Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet ovat avainasemassa, kun työntekijät hakevat merkityksellisyyttä työltään ja pyrkivät laajentamaan osaamistaan. 

Riitta: Nythän me on käyty tosi monipuolisesti lävitse työntekijäkokemuksen kehittämistä ja mara-alan veto- ja pitovoima tekijöitä ja tutkimuksen kattavat tulokset työntekijäymmärrykseen liittyviä asioita työntekijöiden ja johdon näkökulmasta. Kiitos paljon osallistumisesta keskusteluun! 

Marja: Kiitos vaan minunkin puolestani ja meidän koulutukset jatkuvat lokakuun 2024 loppuun saakka ja tervetuloa syksyn koulutuksiin ja niiden teemat ovat mm. Vuorovaikutustaidot, tavoitteellinen esihenkilötyö, työntekijöiden arvostava kohtaaminen ja huipputärkeä perehdyttämisen kehittäminen.  

Petteri: Kiitos teille.  

​ 

​