Timo:
Tervetuloa Haaga-Helian Avaimet parhaaseen johtamiseen -podcastin ensimmäiseen jaksoon. Minä olen Timo Lampikoski, autan opiskelijoita avaamaan ovia työelämään, vastaan uraohjauksesta ja toimin podcastien tuottajana. Studiossa on tänään Haaga-Helian lehtori Toni von Martens, jonka kanssa teen tätä sarjaa. Podcastin tarkoituksena on pohtia johtamista keskustellen ja oivalluttaa johtamisen kiehtovaan maailmaan. Loppujen lopuksi jokainen voi olla johtaja – ainakin itsensä johtaja. Toni, voisitko kertoa, mistä tämä podcast saa lähtökohtansa ja miten se linkittyy omaan työhösi?

Toni:
Haaga-Heliassa on vahvaa johtamisen opetusta. En tarkoita itseäni, vaan ennen kaikkea erinomaisia kollegoitani. Henkilöstöjohtaminen on yksi suosituimmista suuntautumisvaihtoehdoista, ja opiskelijoita on paljon. Viimeisen vuoden aikana olemme tehneet yhä enemmän koulutuksia yrityksille, erityisesti johtamiskoulutuksia. Tämä innosti myös pohtimaan johtajuutta podcastin muodossa, jotta voimme syventyä aiheisiin tarkemmin ja keskustella avoimesti – myös tabuluonteisista teemoista.

Timo:
Hienoa. Tänään keskustelemme johtamisen muutoksesta ja siitä, miten käsitykset johtajuudesta ovat kehittyneet. Kokemuksia huonosta johtamisesta on monilla, ja niistä olisi hyvä pysähtyä puhumaan. Tämä teema on erityisen ajankohtainen, sillä työelämä muuttuu nopeasti, perinteiset johtamismallit haastetaan ja uudet sukupolvet odottavat erilaista johtajuutta. Aloitetaan johtamiskielen historiasta. Mistä tulevat termit esimies ja alainen?

Toni:
Sana esimies viittaa siihen, että joku on edellä muita – “esi” on alun perin samaa juurta kuin esikunta tai esi-isä. Perässä tulee maskuliininen mies, kuten lautamies, palomies, rakennusmies. Historiallisesti on ajateltu, että nämä tehtävät ovat miesten töitä. Sana esimies kuvastaa hierarkkista ajattelua: mies on ennen muita ja johtaa muita. Näin ylläpidetään ajatusta siitä, että johtaminen kuuluu ylhäältä alas.

Sana alainen puolestaan asettaa toisen automaattisesti jonkun alle, alapuolelle. Se tekee suhteesta hierarkkisen: minä olen yläpuolella ja sinä alapuolella. Tämä kumpuaa vanhoista vallan rakenteista ja on hyvin aikansa elänyt.

Timo:
Juuri näin. Miten kieli mielestäsi vaikuttaa siihen, miten ymmärrämme johtajuuden? Ja miksi sukupuolittuneita termejä käytetään yhä?

Toni:
Kyse on usein tottumuksesta. Kun käytämme perinteisiä sanoja, ylläpidämme samalla vanhaa johtamisajattelua. Johtaminen on kuitenkin ammatti, ja ammattitaitoon kuuluu, että ollaan ajassa kiinni myös kielen tasolla. Sanat luovat mielikuvia, ja niillä on merkitystä. Sama on tapahtunut myös muilla elämänalueilla: sanat, jotka ennen olivat yleisiä, ymmärretään nyt loukkaaviksi. Johtajalta vaaditaan sensitiivisyyttä myös kielenkäytössä.

Timo:
Onko ruotsin kielessä tasa-arvoisempi tapa ilmaista näitä suhteita?

Toni:
Riippuu termeistä. Sieltä löytyy sana förman, joka vastaa esimiestä. Mutta käytännössä ruotsalaisessa kulttuurissa puhutaan enemmän tiimiläisistä ja medarbetare-käsitteestä, joka on inklusiivisempi ja kollegiaalisempi.

Timo:
Hyvä huomio. Mutta kun tekoälyltä pyytää kuvan johtajasta, tuloksena on usein mies puku päällä ja parta. Mitä tämä kertoo?

Toni:
Se kertoo teknologisesta vinoumasta. Algoritmit heijastavat sitä dataa, joka niille on syötetty – ja suurin osa johtajuuden kuvastosta on perinteistä ja maskuliinista. Niin kauan kuin näin on, kuvasto ruokkii itse itseään. Tämä on haaste myös medialle, joka vahvistaa vanhoja mielikuvia kuvilla ja teksteillä. Siksi meidän täytyy tietoisesti muuttaa johtajuuden kuvastoa.

Timo:
Entä johtamisen teoriat – miten ne ovat muuttuneet?

Toni:
Aluksi oli great man -teoria: ajatus, että johtajaksi synnytään ja johtaja on aina mies. Tämä käsitys on hyvin vanhentunut. Sen jälkeen ajateltiin, että johtajuus perustuu tiettyihin ominaisuuksiin. Myöhemmin oivallettiin, että johtajuus on opittavissa ja jaettavissa. Nykyään puhutaan monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta. Uusimpana ilmiönä on algoritminen johtaminen, jossa osa johtamisen tehtävistä siirtyy koneelle. Tämä avaa uuden mielenkiintoisen keskustelun tulevaisuuden johtamisesta.

Timo:
Hyviä huomioita. Voisitko tehdä lyhyen yhteenvedon?

Toni:
Johtaminen ei ole synnynnäinen ominaisuus. Se on taito, jonka voi oppia ja kehittää. Jokainen voi olla johtaja, ainakin itsensä johtaja. Hyvä johtaminen alkaa itsensä tuntemisesta.

Timo:
Erinomaisesti kiteytetty. Seuraavan jakson aiheena on inklusiivinen johtaminen – eli mukaan ottava johtaminen, jossa jokainen ääni tulee kuulluksi, ei vain äänekkäimmät tai itsevarmimmat. Palataan siihen seuraavassa jaksossa.