Minulla oli loppuvuodesta tilaisuus vierailla Supercellillä, ja käynti antoi paljon ajateltavaa yrityskulttuurin rakentamisesta. Moderni työ on teemana aina kiehtonut minua, ja vierailulla pääsin kurkistamaan yhden uran uurtajaan sisälle. Supercallillä valta on annettu johdon sijaan rivityöntekijöille – eli aika modernille kuulostaa.

Supercellin noudattama yrityskulttuuri ei hostimme Janne Peltolan mukaan mukaan kuitenkaan ole uniikki maailmassa vaan saman tyyppinen malli on käytössä muun muassa amerikkalaisessa Morning Star –tomaattivalmistetehtaassa. Tällaisessa yrityskulttuurissa jokaisen työntekijän odotetaan olevan tasa-arvoisesti aikuinen, eikä etsivän vastauksia aikuisilta.

Poimin vierailulta viisi kohtaa, jotka kuvastavat Supercellin yrityskulttuurin kulmakiviä tarkemmin. Hyvä ajatusleikki on miettiä seuraavia toimintaperiaatteita siltä kannalta, että voisiko kohdat toimia omassa organisaatiossa ja jos ei, niin miksi ei.

Näin Supercell toimii

1. Kaikki lähtee oikeiden ihmisten löytämisestä. Rekryttävien työntekijöiden tulee olla sekä teknisesti alan huippuja että intohimoisia tiimipelaajia. Oikeiden ihmisten löytäminen vaatii usein 8-9 haastattelukierrosta, jota seuraa puolen vuoden koeaika, joka oikeasti on koeaika.
2. Organisaatiokaavio on Supercellillä käännetty ylösalaisin siten, että johto on alhaalla ja työntekijät ylhäällä. Tämä ei ole vain sanahelinää vaan tarkoittaa sitä, että työntekijätiimit eli ”supersolut” ovat oikeasti täysin itsenäisiä tekemään päätöksiä ja toimitusjohtajalle jää mahdollistajan ja suunnannäyttäjän rooli. Jokainen työntekijä saa käsiinsä kaikki pelien analytiikkatiedot ja jos tiimistä tuntuu, että peli ei toimi riittävän hyvin, sillä on valta tapaa projekti lupia kyselemättä. Supercelliläiset ovat serial killereitä!
3. Jokaisella tiimillä on oma toimitusjohtajan valitsema lead, jolla on vain kaksi tehtävää: varmistaa että kaikki tiimissä ovat onnellisia ja huolehtia että tiimi on kokonainen. Jos leadin roolista haluaa palata takaisin rivisuunnittelijaksi, se ei tarkoita uralla epäonnistumista vaan on osa normaalia urapolkua. Muutos ei vaikuta edes palkkaan.
4. Epäonnistumisille juodaan shampanjaa. Juhlinta perustuu siihen, että pieleen menneestä prosessista tai pelistä on aina opittu ja kun siitä luovutaan, vapautuu luovuus uuteen käyttöön.
5. Kerran vuodessa koko henkilöstö suljetaan viikoksi suljettujen ovien taakse leirille ja silloin ei saa kehittää pelejä. Vapaamuotoisen yhdessä vietetyn ajan tarkoituksena on, että solut tutustuvat paremmin toisiinsa ja luovuus ja innostuneisuus yhdessä tekemiseen kasvaa.

Tärpit omaan työhön

Koin virkistävänä tuulettaa ajatuksia tutustumalla siihen, miten eri tavoin työtä voi organisoida ja johtaa, vaikka Supercellin malli tuskin onnistuukaan kaikissa organisaatioissa suoraan sellaisenaan. Yksisarvisen asemassa on mahdollista antaa maailman huipuista koostuvan henkilöstön tehdä mitä haluaa ja ottaa riskejä.

Jotain jokainen voi silti ammentaa Supercellin filosofiasta.

Lopetetaan mekin epäonnistumisen pelkääminen ja aletaan juhlia mokia. Todellista epäonnistumista on se, ettei ole ikinä uskaltanut yrittää.

Panostetaan myös me huolelliseen rekrytoimiseen ja koeaikaan. Oikean ihmisen löytämiseen kannattaa käyttää aikaa ja antaa tiiminkin osallistua valintaprosessiin.

Ja vielä, ammentakaamme myös me innostusta siitä, että tutustumme toisiimme vapaamuotoisen tekemisen äärellä aina välillä. Kuka tietää, mitä hienoa siitä syntyy!

---

Ulla Alakangas toimii kehittämiskoordinaattorina StartUp Schoolissa. Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus monikanavaisesta viestinnästä niin julkiselta sektorilta kuin yrityskentältä. Alakangas on myös sisällöntuotantoalan yrittäjä ja matkabloggaaja.

Kuvat: Ulla Alakangas

Teemakuva: Konstantin Savusia / Shutterstock.com