Yhdysvalloista rantautuva irtisanoutumisten aalto (Great Resignation) sekä jatkuva ja paheneva osaajapula aiheuttavat organisaatioille haasteita muun muassa työntekijöiden pysyvyyteen ja rekrytointiin liittyen. Koronapandemia-ajan etä- ja hybridityöskentely on lisäksi aiheuttanut sen, että työntekijät eivät enää sitoudu työyhteisöön samalla tavalla kuin ennen pandemia-aikaa. Alati muuttuvasta ympäristöstä johtuen organisaatioiden on mietittävä uusia keinoja, miten sitouttaa nykyisiä työntekijöitä paremmin.

Sisäisen liikkuvuuden edistäminen sisäisten työ- ja osaamismarkkinoiden avulla

Sisäisen liikkuvuuden lisäämisestä puhutaan organisaatioissa, mutta sen edistämiseen ei ole vielä kovinkaan paljoa konkreettisia keinoja. Sisäistä liikkuvuutta voi tapahtua organisaatiossa eri muodoissa, joita ovat muun muassa eteneminen vaativampaan rooliin, vaihtaminen sivusuunnassa roolista toiseen, työnkierto, vierailu toiseen organisaatioon sekä oman työnkuvan ulkopuolella olevaan projektiin osallistuminen (Oakes 2021).

Sisäisen liikkuvuuden lisäämisen proaktiivisesti työnantajan puolelta on tutkittu lisäävän työntekijöiden sitoutuneisuutta (Snell 2009). Sisäistä liikkuvuutta voi lisätä organisaatioissa esimerkiksi teknologiapohjaisella ratkaisulla, joka tarjoaa uuden ja joustavan lähestymistavan sisäiseen liikkuvuuteen sekä rekrytointiin: sisäinen työ- ja osaamismarkkinapaikka.

Sisäisten työ- ja osaamismarkkinoiden kehittäminen on teemana ajankohtainen, mutta jokseenkin uusi organisaatioille. Sisäisen markkinapaikkaratkaisun avulla voidaan koota yhteen paikkaan organisaation sisäiset työ- ja kehittymismahdollisuudet sekä muut sisäiset mahdollisuudet. Ratkaisu voi olla esimerkiksi järjestelmä tai digitaalinen tai virtuaalinen alusta, joka kokoaa organisaation kaikki sisäiset mahdollisuudet kaikkien työntekijöiden saataville tasapuolisesti ja läpinäkyvästi (Schrage, Schwartz, Kiron, Jones & Buckley 2020).

Sisäisten työmarkkinoiden kehittämisen vaikutukset työntekijöiden sitoutumiseen ja työnantajabrändiin

Tutkimuksen mukaan sisäisten työmarkkinoiden kehittämisen koettiin vaikuttavan työnantajabrändiin positiivisesti: sen koettiin vaikuttavan erityisesti mielikuvaan yhteneväisestä organisaatiosta ilman siiloja ja lisäävän mielikuvaa organisaatiosta, joka on halukas kehittämään työntekijöitään sekä heidän osaamistaan. Lisäksi kehittämisen koettiin osoittavan työnantajan kyvykkyyttä yhdistää ja hyödyntää tietoa ja osaamista läpi organisaation.

Työmarkkinoiden kehittämisen koettiin vaikuttavan välillisesti myös työntekijöiden sitoutuneisuuteen. Sen koettiin vaikuttavan erityisesti niiden työntekijöiden sitoutuneisuuteen, jotka ovat halukkaita vaihtamaan roolista toiseen tai kokeilemaan uusia haasteita organisaation sisällä. Lisäksi kehittämisen koettiin vaikuttavan työnantajan sitoutuneisuuteen työntekijöitä kohtaan osoittamalla, että työnantaja on halukas pitämään työntekijöistä kiinni roolista huolimatta.

Kokonaisvaltaisella sisäisellä osaamismarkkinapaikkaratkaisulla kohti laajempia vaikutuksia

Jos kohdeorganisaation sisäinen markkinapaikkaratkaisu sisältäisi työmahdollisuuksien lisäksi myös muita sisäisiä mahdollisuuksia, sen vaikutukset olisivat laajempia. Muita sisäisiä mahdollisuuksia ovat muun muassa koulutus-, valmennus- sekä oppimismahdollisuudet, coaching- ja mentorointimahdollisuudet, projekti- ja projektipäällikkömahdollisuudet sekä organisaatiovaihto- ja verkostoitumismahdollisuudet. Lisäksi sisäistä osaajapoolia voitaisiin hyödyntää osana ratkaisua sisäisessä rekrytoinnissa.

Edellä mainittujen sisäisten mahdollisuuksien lisääminen markkinapaikkaan muuttaisi sisäisen työmarkkinapaikan kokonaisvaltaiseksi sisäiseksi osaamismarkkinapaikaksi, josta niin organisaatio kuin sen työntekijät hyötyisivät. Kokonaisvaltainen ratkaisu lisää muun muassa monitieteellisyyttä, tehostettua yhteistyötä yli yksikkörajojen sekä asioiden lähestymistä uusista kulmista. Nämä kaikki lisäävät luovuutta, aloitteellisuutta sekä innovaatiokyvykkyyttä organisaatiossa.