Ammatillisen koulutuksen reformi on pakottanut myös oppilaitosten johtoa uudistumaan. Miten toisen asteen oppilaitosten johtoryhmiä voisi auttaa kehittämään johtamisvalmiuksiaan siten, että ne pystyivät paremmin kohtaamaan reformin jälkeiset johtamishaasteet? Kuinka johtaa muutosta ammatillisen koulutuksen reformissa ja vastata samalla sekä opiskelijan, työelämän että yhteiskunnan odotuksiin?

Toteutin johtamisen kehittymisohjelmat neljälle toisen asteen ammatillisen oppilaitoksen johtoryhmälle yhdessä konsultointiyritys Tamoran kanssa. Kehittymisohjelmaan osallistui noin kuusikymmentä henkilöä Uudeltamaalta. Kunkin johtoryhmän haasteet olivat hieman erilaiset, joskin kaikkien haasteilla oli yksi yhteinen tekijä: toisen asteen reformi.

Ytimessä oli johtamisosaaminen kehittyminen muutoksessa sekä yksilö- että johtoryhmätasolla. Rehtoreiden ja johtoryhmien johtamisosaamista erityisesti muutoksen johtamisessa oli vahvistettava. Rehtoreilta vaaditaan pedagoginen pätevyys ja opetushallinnon tutkinto, mutta johtamiskoulutuksessa oli nähtävissä selkeitä puutteita.

Ammatillisen koulutuksen reformi on edellyttänyt myös johtamisen reformia, mutta monissa oppilaitoksissa vallitsee edelleenkin hyvin hierarkkinen johtamisjärjestelmä. Reformin myötä tarvitaan yhteinen suunta, joka on kyettävä viemään koko henkilöstön työtä ohjaavaksi. Toimintamalleja on pystyttävä uudistamaan organisaation kaikilla tasoilla; edellytyksenä on johtamisvastuun laajentaminen.

Oppiminen on jo siirtynyt osin oppilaitoksen ulkopuolelle, mikä asettaa vaateita kumppanuussuhteiden johtamiselle työelämän kanssa. On edelleen rakennettava ja kehitettävä johtamista palvelevia vuorovaikutuksen kenttiä, joissa fyysinen, virtuaalinen ja sosiaalinen ulottuvuus ovat yhtä aikaa läsnä ja avoimina myös muille toimijoille ja henkilöstölle.

Muotoilimme kehittymisohjelman nimen kunkin osallistujajohtoryhmän tavoitteita vastaavaksi: Onnistu reformin johtajana, Onnistu uudistusten johtajana tai Yhdessä kohti uutta. Räätälöimme ohjelman yksilöllisesti jokaisen oppilaitoksen tarpeisiin. Kehittymisohjelman moduuleita oli yhteensä neljästä viiteen, ja koko kehittymisohjelma tuotti osallistujille 10-15 opintopistettä.

Moduulit olivat (pienin oppilaitoskohtaisin muokkauksin) seuraavat:

1. orientaatio ja kehittymissuunnitelmat
2. strateginen johtaminen muutoksessa
3. innostuksen johtaminen muutostilanteessa
4. muutoksessa johtaminen sekä
5. yhteistyö verkostoissa ja kumppanuuksissa muutostilanteessa.

Moduulit sisälsivät orientoivan ennakkotehtävän, fyysisen tapaamisen ja soveltavan tehtävän.

Osallistujien kehittämistarpeiden tunnistamisessa, kehittymissuunnitelman laatimisessa sekä johtoryhmien kehittymisen näkyväksi tekemisessä ja vaikuttavuuden varmistamisessa käytimme DiSC WOL (Work of Leaders) -johtajuusanalyysiä. Kukin osallistuja laati itselleen henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman. Lisäksi kukin johtoryhmä laati johtoryhmäkohtaisen kehittymissuunnitelman DiSC WOL -ryhmäraportin avulla. Tuimme osallistujia ja johtoryhmiä kehittymissuunnitelmien laatimisessa ja seurasimme kehittymissuunnitelmien toteuttamista.

Kukin johtoryhmä valitsi omaa ja oppilaitoksensa tarvetta parhaiten edistävän kehittämistehtävän, jota he edistivät kehittymisohjelman aikana. Johtoryhmät synnyttivät lukuisia organisaatiokohtaisia hyviä käytäntöjä muutoksessa johtamiseen. Tuotoksena syntyi sekä johtoryhmäkohtaisia että henkilökohtaisia työkalupakkeja reformissa tarvittavan johtamisen tueksi. Lisäksi osallistujat toteuttivat sekä yksilöinä että johtoryhminä omissa oppilaitoksissaan lukuisia johtamiseen liittyviä kokeiluja, jotka paransivat heidän toimintaansa tai johtamistaan.

Haaga-Helia Ammatillinen opettajakorkeakoulu on toteuttanut viimeisen kolmen vuoden aikana useita johtamiskoulutuksia ja kehittymisohjelmia, joista tässä blogisarjassa esitellään kolme. Näiden esiteltyjen johtamiskoulutusten lisäksi olemme mukana monessa OPH:n ja OKM:n rahoittamissa hankkeissa, joissa johtaminen on korostetusti esillä. Tässä toisessa osassa keskitytään OPH:n rahoittamaan Onnistu reformin johtajana -kehittymisohjelmaan, joka on toteutettu yhteistyössä Tamora Oy:n kanssa vuonna 2018.  

Tekstin kirjoittaja on Haaga-Helia Ammatillisen opettajakorkeakoulun lehtori Heli Bergström (TkT, KM, MBA, AmO, kansainvälisesti sertifioitu yksilöiden ja ryhmien coach). Hän vastasi tekstissä kuvatun kehittymisohjelman suunnittelusta ja toteuttamisesta yhdessä Tamora Oy:n Kirsi Parviaisen kanssa.