Yritysten henkilöstön ja asiakaskunnan rakenne muuttuu yhä monimuotoisemmaksi kansainvälistymisen, muuttoliikkeen ja väestörakenteen muutosten myötä. Monimuotoisuus voi ilmetä esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, kulttuurin, uskonnon, koulutuksen, seksuaalisen suuntautumisen, vammaisuuden tai elämäntilanteen kautta. (Bergbom, Toivanen & Yli-Kaitala 2022).

Näiden lisäksi eroamme toisistamme kokemuksiltamme, näkökulmiltamme, tarpeiltamme ja odotuksiltamme. Jokaisella meillä on oikeus olla oma itsensä. Tämän pitäisi olla johtamisen näkökulmasta kaiken toiminnan lähtökohta.

Monimuotoisuusjohtamisen avulla parempaa tulosta, tyytyväisyyttä ja sitoutumista

Monimuotoisuusjohtaminen vaikuttaa siihen, miten työntekijät kokevat kuuluvansa työyhteisöön ja sitoutuvat työhönsä. Tutkimusten mukaan (mm. Lorenzo et al. 2018; Smith & Turner 2015; Sakpal 2019) monimuotoisuuden johtaminen lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä, motivaatiota, luottamusta ja sitoutumista, samalla vähentäen syrjintää, konflikteja ja vaihtuvuutta.

Tutkiessaan kulttuurisen monimuotoisuuden vaikutuksia tiimien tehokkuuteen Misoc (2017) huomasi sekä negatiivisia, että positiivisia vaikutuksia. Negatiivisena vaikutuksena hän mainitsi erot työskentelytavoissa, jotka saattavat johtaa konflikteihin ja vuorovaikutusongelmiin. Kulttuurieroista voidaan kuitenkin työyhteisöissä avoimesti keskustella, sopia kompromissiratkaisuja ja laatia eri kulttuureja huomioivia käytäntöjä. Positiiviset vaikutukset olivat tutkimuksessa merkityksellisempiä.

Monimuotoisissa tiimeissä on kirjavaa osaamista ja erilaisia osaajia ja yleensä vilkasta keskustelua, jolloin voidaan saavuttaa luovempia ideoita ja innovatiivisempia ratkaisuja. Monimuotoisilla tiimeillä on mittavat verkostot ja laajemmat näkökulmat.

Monimuotoisuusjohtamisen kehittäminen vaatii esihenkilöiltä itsetuntemusta

Esihenkilöiden tulisi arvioida omaa suhtautumistaan ja toimintaansa monimuotoisissa tilanteissa. Heidän tulisi pyrkiä kehittämään monimuotoisuusosaamistaan, kuten vuorovaikutus-, neuvottelu-, sopeutumis- ja ratkaisukeskeisiä taitoja. Monimuotoisen johtamisen kehittäminen on jatkuva prosessi, joka edellyttää esihenkilöiltä ja kaikilta organisaation jäseniltä halua ja kykyä oppia uutta ja muuttaa tarvittaessa omaa toimintaansa.

Esihenkilöiden ja HR-osastojen avuksi monimuotoisuusjohtamiseen ja yhdenvertaisuustyöhön on monia työkaluja, kuten Oikeusministeriön yhdenvertaisuus.fi -sivusto, Työterveyslaitoksen Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa -opas, sekä Finnish Business & Society (FIBS) yritysvastuuverkoston, Yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta -hankkeessa tekemä monimuotoisuusjohtamisen itsearviointityökalu.

Maahanmuuttajakoordinaattorivalmennus

Monimuotoisuusjohtamisen tueksi Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa on tehty Suomen Liikemiesten Kauppaopiston säätiön projektirahoituksella Maahanmuuttajakoordinaattori-valmennus, joka on suunnattu yritysten esihenkilöille, HR-henkilöstölle, tiiminvetäjille ja osin koko henkilöstölle. Valmennusmateriaalit ovat verkossa avoimesti saatavilla yritysten käyttöön.

Valmennuksen avulla yritykset saavat hyödyllistä tietoa ja helposti toteutettavia käytännön malleja arkipäivän monimuotoisiin tilanteisiin, monimuotoisuuden johtamiseen ja inklusiivisemman työkulttuurin rakentamiseen. Valmennuksen teemat liittyvät kotoutumisen tukeen, monikulttuuriseen viestintään, kielitietoisiin työyhteisöihin sekä monimuotoisuuden johtamisen ja antirasismin keinoihin työpaikoilla.

Maahanmuuttajakoordinaattorivalmennuksen teemat valittiin taustatutkimuksen perusteella. Kartoitimme yhtäältä kansainvälisille osaajille suunnatut palvelut, toisaalta yrityksille suunnatut palvelut. Hyödynsimme kartoitusta mm. projektin verkkosivujen ja oppimisalustan rakentamisessa sekä oppimateriaalin sisällöntuotannossa.

Suomenkielisen valmennuksen voi suorittaa itsenäisesti, oman aikataulunsa mukaan. Oppija voi osoittaa osaamisensa monivalintatestin avulla, ja hyväksytysti testin suorittaneille myönnetään Open Badge osaamismerkki.

Maahanmuuttajakoordinaattorivalmennuksen pilotoinnista hyvää osallistujapalautetta

Valmennuksia pilotoitiin kesällä 2023. Pilotista kerätyssä palautteessa osallistujat arvioivat verkkosivun ja oppimisalustan käytettävyyden ja sisällön erittäin hyviksi (4,1/5). Pilottiin ilmoittautui 56 henkilöä. Osallistujat työskentelivät sekä isojen, että PK-yritysten palveluksessa. He antoivat palautetta valmennuksen osa-alueista, tuotoksista ja viestinnästä asteikolla 1–5.

Pääsääntöisesti valmennus joko ylsi tavoitetasolle 4/5 tai ylitti sen. Avoimessa palautteessa sen vahvuuksina erottuivat käytännönläheisyys, kokonaisvaltaisuus, ajankohtaisuus, sopiva pituus, sähköinen toteutus, mahdollisuus ladata aineisto ja perehtyä aihealueisiin syvällisemmin temaattisesti luokiteltujen lisämateriaalien avulla. Antirasismin valmennusosio sai kiitosta rohkeudesta ja ajankohtaisuudesta (vrt. arviointi 4,3/5).

Vastaajien mielestä valmennus soveltuu erityisesti sellaisille kansainvälistyville organisaatioille, joilla ei vielä ole vankkaa kokemusta kansainvälisten osaajien palkkaamisesta asiantuntija- ja toimihenkilötehtäviin. Kehittämisehdotukset liittyivät verkkovalmennuksen elävöittämiseen, sisällön ja teknisen toteutuksen parantamiseen sekä kohderyhmän tarkempaan määrittelyyn. Kaikkiaan valmius suositella valmennusta oli palautetta antaneiden keskuudessa erittäin hyvällä tasolla (NPS-suositteluindeksi 74, keskiarvo 9,2/10).

Monimuotoinen johtaminen on oppimisprosessi

Monimuotoisuusjohtaminen on tärkeä osa inklusiivista työkulttuuria, joka hyödyttää paitsi työntekijöitä ja organisaatioita, myös asiakkaita. Monimuotoisuusjohtaminen edellyttää esihenkilöiden ja johdon sitoutumista kehittämään organisaation monimuotoisuusosaamista ja -taitoja, jotka mahdollistavat erilaisten ihmisten kohtaamisen, johtamisen ja yhteistyön. Monimuotoinen johtaminen on oppimisprosessi, joka vaatii esihenkilöiltä avointa ja kriittistä asennetta omaan toimintaansa ja kehittymismahdollisuuksiinsa.

Editointi: Marianne Wegmüller

Kuva: Shutterstock