Siirry sisältöön
HR ja johtaminen
Itseohjautuva organisaatio luottaa jäseniinsä

Itseohjautuvuus on mielenkiintoinen vaihtoehto hierarkkiselle ja sen myötä helposti byrokraattiselle organisaatiolle, kirjoittaa Olli Laintila.

Julkaistu : 08.12.2020

Itseohjautuvuuden periaatteet ja käytänteet sopivat yhteen epävarman, moniselitteisen, vaikeaselkoisen ja muuttuvan toimintaympäristön kanssa. Tiimin tai isomman joukon yhteisvoimaa tarvitaan ongelman havaitsemisessa ja ratkaisemisessa.

Kun yritys on itseohjautuva, valtaa hajautetaan. Itsenäisillä ja osaavilla tiimeillä on usein valta ja vastuu päätöksistä. Itseohjautuvasta organisaatiosta käytetään myös termiä yhteisöohjautuva organisaatio, joka painottaa yksilöiden itsensä johtamisen lisäksi organisaation yhteistyökyvykkyyttä.

Kokeilut, yhdessä tekemisen meininki, jatkuva oppiminen, luottamus ja nöyryys kuuluvat itseohjautuvuuteen. Toimintaa ohjaavat periaatteet ja käytänteet tarjoavat työntekijöille ja tiimeille sekä vapauksia että selkeyttä.

Myös elintarvikealalla ollaan itseohjautuvia

Itseohjautuvuus sopii parhaiten yrityksiin ja yksiköihin, joissa on koulutettua, innokasta ja ajattelevaa työvoimaa. Yleensä itseohjautuvuus yhdistetään tietotyöhön, mutta samoja periaatteita noudatetaan myös isoissa teollisuuden ja kaupan alan yrityksissä. Kun haastattelin MODe-hanketta varten kahta elintarvikealan toimijaa, esiin nousi itseohjautuvuuden kannalta tärkeitä teemoja – oltiin sitten lihaleikkaamossa tai IT-osastolla.

  1. Kyvykkyys. Jos ennen päätöksenteossa kiinnitettiin huomiota senioriteettiin ja asemaan, niin nykyään huomio kiinnittyy enemmän kyvykkyyteen. Hyvänä esimerkkinä on digitalisaatio, jonka nuoremmat työntekijät ovat ottaneet haltuun luontevasti. Nuoremmat eivät myöskään pelkää kokeilla. Halu kokeilla kuuluukin oleellisesti itseohjautuvuuteen. Perinteisten esimiesten pitää vain antaa siihen mahdollisuus.
  2. Roolien määrittely. Esimiesasemalla ei ole niin suurta merkitystä toiminnan sujuvuudelle. On kuitenkin tärkeää, että organisaatiossa on sisäistetty toiminnan visio ja arvot sekä määritelty tavoitteet ja niitä vastaavat toimintatavat ja roolit. Tiimeille pitää tarjota riittävästi väljyyttä toimia sovittujen periaatteiden mukaan. Myös päätöksenteossa kannattaa sopia tietyt periaatteet ja roolit. Määräävä valta (Power-over) voidaan korvata yhteisellä vallalla (Power-with), jossa työntekijät ja tiimien jäsenet innostavat toisiaan yhteisten arvojen, tavoitteiden ja toisaalta vastuiden kannustamina.
  3. Yritysten yhteiskunnallinen vastuu. Systemaattinen, yrityksen eri toiminnat kattava laatu- ja lean-ajattelu sopii hyvin yhteen toiminnan merkityksellisyyden kanssa. Monikulttuurista ja monimuotoista tietotaitoa arvostetaan ja sitä pidetään myös kilpailuetuna. Esimerkiksi tavoite hiilineutraalisuudesta vuoteen 2025 mennessä linkittyy hyvin toiminnan yhteiskuntavastuu- ja ympäristötavoitteisiin.
  4. Merkityksellisyys. Etenkin milleniaaleille työn merkityksellisyys on tärkeää. Tämä asettaa myös jatkuvan haasteen koulutukselle ja kehittymiselle.
  5. Järjestelmät. Aikaa vieviä ja vanhanaikaisia järjestelmiä uusimalla aikaa vapautuu entistä enemmän esimerkiksi valmentavaan esimiestyöhön.

Johdon tukea tarvitaan

Itse- tai yhteisöohjautuvuutta on haastavaa toteuttaa vain sormia napsauttamalla. Ilman ylimmän johdon tukea itseohjautuvuus kuulostaa utopialta. Valmentavaan esimiestyöhön koulutettujen pitää myös muistaa oma roolinsa. Heidän täytyy toimia sekä ketterästi että nöyrästi. Johtajuus syntyy aina jonnekin – ilman muodollistakin hierarkiaa.

Työntekijöitä ei kannata pakottaa itseohjautuvuuteen. Osa työntekijöistä toivoo edelleen, että esimiehet kertovat heille seuraavat suunnitelmat ja niihin liittyvät tehtävät. Luottamukseen perustuva itseohjautuva organisaatio sisältää työhyvinvoinnin ja suorituskyvyn kannalta potentiaalisia periaatteita ja käytänteitä.

Lähteet:

Järvinen, E. 5.3.2020. Konsernijohtaja. Snellman Oy. Haastattelu. Kerava
Krook, H. 28.2.2020. Toimitusjohtaja. Varuboden Osla. Haastattelu. Vantaa