Johtamisen yhteys terveyteen on tutkimuksellisesti suhteellisen uusi asia. Perinteisesti tiede on tarkastellut johtamista tavoitteiden saavuttamisen näkökulmasta, onhan johtamisen päämääränä saada yksilöt ja ryhmät motivoitumaan ja saavuttamaan tavoitteensa.

Me kaikki johtajana tai johdettavina toimineet tiedämme kuitenkin, että johtamisen prosessi ei ole yksioikoinen. Johtajia, johdettavia, johtamistapoja ja johtamiskonteksteja on monenlaisia – ja kaikkien näiden yhteispeli saa aikaan sen, että johtaessaan johtaja vaikuttaa moneen muuhunkin asiaan kuin tavoitteen saavuttamiseen – esimerkiksi johdettavien terveyteen ja hyvinvointiin.

Johtaminen voi vaikuttaa työntekijän hyvinvointiin jopa voimakkaammin kuin ikä, elämäntyyli, työpaikalla tai kotona saatava sosiaalinen tuki, stressaava työnsisältö tai elämäntapahtumat. Johtajan toiminnalla on tutkitusti yhteys sairaspoissaoloihin ja aikaiseen eläköitymiseen. Johtajana sinun on siis syytä pohtia, miten voit toiminnallasi tukea alaistesi terveyttä.

Erilaisten johtamistyylien yhteys terveyteen

Voit aloittaa pohdinnan omaa johtamistyyliäsi tarkastelemalla. Avuksi alla muutama johtamistyyli ja miten ne tukevat terveyttä ja hyvinvointia.

Tehtäväorientoitunut johtamistyyli – eli tyyli, joka korostaa ryhmän jäsenten tehtäväroolien määrittelyä ja toiminnan koordinointia, näyttäisi vähentävän yksilöiden ja ryhmien kokemaa epävarmuutta ja tätä kautta lisäävän tyytyväisyyttä sekä laskevan koettua stressiä. Voit siten roolien selventämisellä vähentää alaistesi työstressiä ja tätä kautta vaikuttaa heidän hyvinvointiinsa.

Toisaalta on huomattu, että ihmissuhdeorientoitunut johtamistyyli – eli tyyli, joka korostaa huolenpitoa, avoimuutta, lähestyvyyttä ja kaikkien tasavertaista kohtelua ja osallistamista, on yhteydessä työhön sitoutumiseen ja tätä kautta terveyteen. Johtajan osoittama empatia ja välittäminen suojaavat työntekijöitä terveyttä nakertavalta stressiltä. Toisaalta vaikutus kulkee myös toiseen suuntaan: työntekijät, joiden esimies toimii epäempaattisesti, kokevat suurempaa psykologista stressiä. Johtajan osoittama välittäminen lisää alaisten toivon tunnetta, optimismia, resilienssiä ja itsetuntoa, joilla on puolestaan myönteinen yhteys sekä psyykkiseen että fyysiseen terveyteen.

Ihmissuhdeorientoituneella johtamisella on kuitenkin rajansa. Vaikka yleisesti ottaen voi väittää, että alaisia päätöksentekoon osallistamalla voit nostaa heidän tyytyväisyyttään, motivaatiotaan ja sitoutumistaan ja tällä tavoin lisätä heidän hyvinvointiaan ja terveyttään, ei yhtälö aina ole tämä. Vastuu päätöksentekoon osallistumisesta voi vaikuttaa myös kielteisesti terveyteen tilanteissa, joissa roolit ja vastuut ovat epäselviä. Osallistavan johtajuuden vaikutukset voivatkin vaihdella ja olla riippuvaisia mm. yksilöiden välisistä eroista.

Yhteisön rakentaminen on johtamisen keskeisin keino terveyden edistämiseksi

Yksi mielenkiintoisimmista tutkimusavauksista johtajuuden ja terveyden välisen yhteyden selvittämisessä on sosiaalisen identiteetin teoria ja siihen kuuluva SIMOL-johtamismalli (Haslam 2004), joka korostaa johtajan vastuuta yhteisöllisyyden ja me-hengen rakentamisessa työpaikoilla ja tiimeissä. Teoria esittää, että tunne irrallisuudesta on jopa tupakointia, ravinneköyhää ruokavaliota ja liikunnan puutetta suurempi uhka terveydellemme – ja että yhteistä me-henkeä rakentamalla johtaja suojaa alaisiaan terveysuhkilta.

Äkkiseltään väite tuntuu suorastaan absurdilta – voiko todella irrallisuuden tunne olla jopa terveydelle haitallisia elämäntapoja vakavampi uhka hyvinvoinnillemme?

Tutkimusten mukaan näin voi olla. Ihmisellä on luontainen tarve kuulua johonkin suurempaan kokonaisuuteen ja rakentaa omaa minuuttamme ryhmäjäsenyyksien kautta. Olemme sosiaalisia eläimiä ja saamme itsen toteuttamisen potentiaalin esille yleensä parhaiten yhdessä muiden kanssa toimien. Ryhmään kuuluminen tuottaa luottamuksen, tuen, itseluottamuksen, toimijuuden, merkityksellisyyden, tavoitteellisuuden tunteita. Jos mahdollisuus kuulua johonkin suurempaan kokonaisuuteen otetaan pois, koemme merkittävää psykologista, sosiaalista ja ammatillista uhkaa ja terveytemme on uhattuna.

Teoriaperusta puhuu sosiaalisesta identiteetistä eli oman identiteetin määrittelemisestä ryhmäjäsenyyksien kautta – siitä, miten määrittelemme itseämme työpaikoilla esimerkiksi yhteisen tiimijäsenyyden mukaan. Sosiaalinen identiteetti suojaa terveyttä ja hyvinvointia.

Tämän takia johtajana sinun keskeisimpänä tehtävänäsi onkin ryhmäsi yhteisen sosiaalisen identiteetin rakentaminen. Hyvä, terveyttä tukeva johtajuus on kollektiivisen äänen aktiivista kuuntelemista, kullekin yksilölle merkityksellisen ja arvojen mukaisen ryhmän rakentamista. Tukeaksesi omien alaistesi terveyttä sinun on johtajana luotava heille yhteisö, johon he haluavat kuulua ja johon kuuluminen tuottaa mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen – yhdessä.

Aiheesta lisää

• Haslam, S. A. (2004). Psychology in organizations. Sage.
• Haslam, S., Steffens, N., & Peters, K. (2019). The Importance of Creating and Harnessing a Sense of ‘Us’: Social Identity as the Missing Link Between Leadership and Health. Teoksessa D. Maughan (Author) & R. Williams, V. Kemp, S. Haslam, C. Haslam, K. Bhui, & S. Bailey (Toim.), Social Scaffolding: Applying the Lessons of Contemporary Social Science to Health and Healthcare (pp. 302-311). Cambridge: Cambridge University Press. doi:10.1017/9781911623069.029
• Koivisto, S. & Ranta, R. (2019). Näin motivoin yhteistyöhön – ryhmän johtamisen käsikirja.
• Kuoppala, J., Lamminpaa, A., Liira, J., & Vainio, H. (2008). Leadership, job well-being, and health effects – A systematic review and a meta-analysis. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 50, 904- 915.
• Slater, M. J., Turner, M. J., Evans, A. L., & Jones, M. V. (2018). Capturing hearts and minds: The influence of relational identification with the leader on followers’ mobilization and cardiovascular reactivity. The Leadership Quarterly, 29(3), 379-388.
• Steffens, N. K., LaRue, C. J., Haslam, C., Walter, Z. C., Cruwys, T., Munt, K. A., … & Tarrant, M. (2019). Social identification-building interventions to improve health: A systematic review and meta-analysis. Health psychology review, 1-28.
• Teh, P. L., Yong, C. C. Yong., Arumugam, V. and Ooi, K. B. (2009). Role conflict in information system personnel: A TQM perspective, Journal of Applied Sciences, 9, 2701-2713
• Wegge, J., Shemla, M., & Haslam, S. A. (2014). Leader behavior as a determinant of health at work: Specification and evidence of five key pathways. German Journal of Human Resource Management, 28(1-2), 6-23.