Kun harrastin aktiivisesti ratsastusta, osa valmentajista antoi palautteen niin latistavasti, että into harjoitteluun meinasi mennä täysin. Toiset taas sanoivat palautteen suoraan, mutta kuitenkin siten, että into harjoitteluun kasvoi. Palautetilanne on herkkä tilanne, jolla voi helposti viedä tilanteen väärään suuntaan. Palautteella on samat vaikutukset sekä urheilussa, työelämässä ja opetuksessa. Coachaava johtamistyyli perustuu vuorovaikutukseen ja tällöin palauteprosessi motivoi, ei jännitä tai lannista.

Palaute vaatii luottamusta

Palautteen vastaanottaminen vaatii ehdottoman luottamuksen sekä palautteenantajan arviointikykyyn että hänen vilpittömyyteensä. On oltava näyttöä tai havaittava palautteenannossa, että palautteenantaja on kykenevä arvioimaan suoritusta. Kuten eräs professori aikoinaan sanoi, niin joku logiikka siinä on, että professori ohjaa väitöskirjoja eikä maisteri.

Jos on epäilys, että palautteenantajalla on takana muita motiiveja, niin palautetta ei pysty vastaanottamaan luottamuksen heikentymisen takia. Ehkä tämän takia Oraclen (2019) kansainvälisessä tutkimuksessa onkin todettu, että 64 % työntekijöistä luottaa enemmän bottiin kuin esihenkilöönsä. Luottamuksen rakentamista pitää tehdä koko ajan, ja arvioinneissa pitää olla selkeät loogiset linjat, jotka eivät muutu.

Fraasit ovat kuluneita

Tyypilliset fraasit palautetilanteissa ovat yleensä niin läpinäkyviä, että enemmänkin ärsyttävät kuin tuottavat mitään lisää. Ns. hampurilaismallit ovat monen mielestä vanhentuneita käsityksiä palautteenantamisesta. Kukaan ei halua saada keksittyä positiivista palautetta sen takia, että sen varsinaisen asian eli kehittävän palautteen saisi ujutettua mukaan. Oppikirjaesimerkit palautteenannosta voi unohtaa, koska tärkeämpää on aitous ja toisen aito ymmärtäminen.

Coachaava ote palautteeseen

Palautteen antajalla on valta ja valtaa voi käyttää oikein tai väärin. Tasavertainen kohtelu on tärkeää, kaikki keinotekoinen tulee läpi ja asetelma, jossa toinen nostaa itsensä hieman alentuvasti toisen yläpuolelle saa aikaan ärsytystä ja vastareaktioita, jolloin palaute ei mene perille. Palautteen antaja voi käyttää valtaansa väärin, oli kyse sitten opetustilanteesta tai esihenkilön tekemästä arvioinnista.

Coachaavassa johtamisessa palauteprosessi on vuorovaikutteinen, ja molemmat myös ottavat palautetta vastaan. Kuten eräs johtaja sanoi, että jos tavoitteet eivät ole täyttyneen, niin hän kysyy, että mitä hän on tehnyt väärin, tai miten hän voisi kehittyä omassa työssään, että tiimiläinen saavuttaisi paremmin tavoitteensa.

Palaute nostattaa tiimiä

Julkinen palaute usein toimii nostattavana tekijänä ryhmissä ja antaa fiiliksen, että oma työ tai ajattelu on nähty. Yksi lausekin usein riittää, ei vaadi kohtuuttomia ponnisteluja.

Hyvin menestyneet yritykset käyttävät aikaa tutkimuksenkin perusteella työn tai tavoitteen juhlistamiseen ryhmässä. Ilmapiiri pysyy hyvänä, ja antaa motivaatiota arkiseen puurtamiseen, kun tekemisiä ja saavutuksia tehdään näkyväksi edes lyhyillä kakkukahvihetkillä.

Tiina Brandt toimii tutkijana ja yliopettajana Haaga-Heliassa. Hän on väitellyt johtajuuden teemasta vuonna 2005 ja tutkinut aihetta edelleen siitä lähtien.