Siirry sisältöön
HR ja johtaminen
10 askelta inklusiivisempaan työyhteisöön

Tarvitsemme entistä enemmän kansainvälisiä osaajia Suomeen töihin, jotta voisimme säilyttää nykyisen elintason. Hannele Mennala kokosi oman kokemuksen ja kirjallisuuden avulla seuraavat kymmenen vinkkiä esimiehille, jotka haluavat kehittää työyhteisöä monimuotoisemmaksi ja inklusiivisemmaksi.

Julkaistu : 03.11.2021

Haaga-Helia StartUp Schoolin työkieleksi vakiintui vuoden 2012 perustamisesta lähtien englanti, joka oli luonnollista myös koska skaalattava yrittäjyys on luonteeltaan globaalia. Kielen valinta oli ensimmäinen askel, joka helpotti kansainvälisten osaajien rekrytointia tiimiin palvellaksemme hyvin kansainvälisiä opiskelijoita sekä koulutusviennin asiakkaita ja osallistuaksemme globaaleihin tutkimushankkeisiin.

StartUp Schoolin 16 hengen tiimissä työskenteli vuonna 2020 kuusi eri kansallisuutta, ja käytännön työn kautta opettelimme askeleita monimuotoisemman ja inklusiivisemman työyhteisön luomiseksi.

Tänä syksynä Teknologiateollisuus julkaisi selvityksen, jonka mukaan tarvitsemme entistä enemmän kansainvälisiä osaajia Suomeen töihin, jotta voisimme säilyttää nykyisen elintason. Kokosin oman kokemuksen ja kirjallisuuden avulla seuraavat kymmenen vinkkiä esimiehille, jotka haluavat kehittää työyhteisöä monimuotoisemmaksi ja inklusiivisemmaksi.

1. Varmista ylimmän johdon sitoutuminen

Ylimmän johdon tulee aktiivisesti toimia valitun monimuotoisuussuunnitelman sanansaattajina. Monimuotoisuuden tulee käytännössä näkyä myös johtoryhmän kokoonpanossa. Ylimmällä johdolla tulee olla kyvykkyyttä ja tahtoa johtaa inklusiivista organisaatiota. Inklusiivisen työyhteisön tuloksellinen johtaminen edellyttää ymmärrystä erilaisten ja ei-etuoikeutettujen työntekijöiden sekä asiakkaiden kokemuksista.

2. Lisää henkilökunnan tietoisuutta monimuotoisuudesta

Organisaatiossa pitää jakaa tietoa ja järjestä koulutuksia. Minimiosaamisen taso on tasa-arvo- ja monimuotoisuuteen liittyvään lainsäädännön tuntemus ja sen noudattaminen.

3. Määrittele monimuotoisuus ja inklusiivisuus osaksi organisaation strategiaa

Monimuotoisuussuunnitelma tulee integroida osaksi organisaation strategiaa. Nykytila ja asetetut tavoitteet kuvataan huomioiden oman organisaation erityispiirteet, kulttuuri ja konteksti.

4. Varmista monimuotoisuusstrategian toimeenpano

Kokonaisvaltaiselle monimuotoisuussuunnitelmalle pitää määritellä selkeät tavoitteet, odotukset sekä toimintaohjeet esimiehille ja henkilöstölle. Samalla tavoitteenmukaista toimeenpanoa tukevat työyhteisön prosessit pitää varmistaa. 

5. Huomioi monimuotoisuus viestinnässä

Aliedustettujen ryhmien nostaminen esille viestinnässä, markkinoinnissa ja työyhteisön kuvamaailmassa kannattaa muistaa. Myös viestinnän kielivalinnat sekä eri kulttuurien juhlapyhät kannattaa huomioida.

6. Perusta sisäinen seurantamekanismi

Monimuotoisuuden kehittymisen varmistamiseksi soveltuu sisäinen diversity committee, joka toimii ylimmän johdon neuvonantajana. Kontaktihenkilö kannattaa nimetä, jotta on selvää minne voi ottaa yhteyttä luottamuksellisesti mahdollisissa häirintätapauksissa tai uusiin kehitysajatuksiin liittyen.

7. Tee onnistumisista näkyviä

Parhaat käytännöt kannattaa tunnistaa, jakaa ja monistaa niitä. Yhteisiä onnistumisia pitää juhlistaa ja nostaa esille.

8. Älä koskaan salli huonoa käytöstä

Selkeät linjaukset sallitusta ja ei-sallitusta käytöksestä tulee olla jokaisen tiedossa ja nolla toleranssia noudatettava sääntöjen rikkomiselle. Henkilöstö tunnistaa nopeasti, jos hyvä suunnitelma jää paperille, eikä jalkaudu työpaikan arkeen.

9. Seuraa ja mittaa tuloksia

Toimenpiteiden tuloksia on tärkeä seurata sekä koko organisaatiossa että eri segmenttien osalta. Tulosten perusteella jatkuu kehitystyö. Ei kuitenkaan kannata mitata, jos ei olla valmiita muuttamaan työyhteisöä todellisuudessa.

10. Muista pitkäjänteisyys

Inklusiivisuus ei toteudu automaattisesti vaan se edellyttää jatkuvaa toimintaa. Toistot työpaikan arkityössä vievät systemaattisesti kohti tavoitteita.

Tärkeintä on tiedostaa monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden merkitys ja lähteä liikkeelle kehitystyössä. Mitä enemmän havainnoidaan ja harjoitellaan, sitä paremmiksi työyhteisö tulee tunnistamaan vanhoja kaavoja ja muuttamaan niitä. Vähitellen harjoitus tekee mestarin.

Vinkkien kokoamisessa on hyödynnetty alan kirjallisuutta kuten Boston Consulting Groupin The business imperative of diversity -tutkimusta vuodelta 2019, McKinseyn vuosittaista raporttia Women in the Workplace 2021 ja Harvard Business Review’n Diversity and inclusion efforts that really work -artikkelia vuodelta 2019.