Motivaatio on ajuri kohti ihmisen omaa tavoitetta. Jokaisen motivoitumisen keinot vaihtelevat yksilöittäin ja tilannekohtaisesti, eikä toista voi suoraan ja tehokkaasti motivoida ulkopuolelta käsin. Motivoitumista voi kuitenkin tukea ja yksi tehokkaimmista tavoista on osoittaa arvostusta toiselle ihmiselle.

Me kaikki olemme erilaisia ja arvostamme erilaisia arvostuksen keinoja työssä. Yksi haluaa sanallista arvostusta kasvokkain, toinen julkista tunnustusta. Kolmannella tiimiin kuuluminen ja yhteisöllisyys herättää tunteen arvostuksesta. Neljäs tuntee saavansa arvostusta vasta, kun saa lisää vastuuta ja valtuuksia. Yhteistä meille kaikille kuitenkin on, että jokainen meistä haluaa olla merkityksellinen. 

Yleisesti ottaen yksi tehokas tapa osoittaa arvostusta kollegalle on kysyä tältä neuvoa. Saamme näin arvostuksen tuplana – kuulemme olevamme osaavia ja vielä erittäin tarpeellisia työyhteisölle.

Esimiehen näkökulmasta yksi tehokkaimmista tavoista osoittaa arvostusta on tarjota entistä vaativampia ja haastavampia tehtäviä. Me kasvamme, kun joku näkee meidät suurina. Pelkkä kehuminen ei kehitä ihmistä eteenpäin, vaikka se voi tuodakin hetken mielihyvän ja arvostuksen tunteen. Uudet haasteet kasvattavat ja tarjoavat myös urapolun, jolla edetä. 

Arvostuksen osoittaminen yksittäisenä motivoitumisen tukemisen keinona jää irralliseksi. Olisi tärkeämpää pystyä rakentamaan kestävä arvostuksen kulttuuri, jolloin arvostuksen osoittaminen olisi arjessa jokapäiväistä ja leikkaisi läpi organisaation.

Olennaista on luoda psykologisesti turvallinen organisaatiokulttuuri, jossa ajatusten ja palautteen jakamista arvostetaan. Avaintekijäksi nousee psykologisen turvallisuuden lisäksi ne asiat, joita organisaatiokulttuurissa arvostetaan. Jos siis luodaan arvostuksen kulttuuria, arvostuksen osoittamista pitää itsessään arvostaa organisaatiokulttuurin toimintatapana. Kuinka monessa organisaatiossa on määritelty, millä tavoin arvostusta osoitetaan? 

Jos yllä mainitut arvostuksen tavat otettaisiin osaksi organisaation jokapäiväistä arkea, kuinka nopeasti arvostuksen kulttuuri alkaisi vahvistua? Nopeuttaisiko prosessia se, että jokaisesta työntekijästä tehtäisiin motivoitumisen tai arvostuksen profiili, joka kertoisi millä arvostuksen osoittaminen juuri tämän työntekijän tai johtajan kohdalla tapahtuisi? Se voisi kertoa myös henkilön ajatusmalleista (uskomukset, asenteet, arvot, tunteet), jotka ohjaavat hänen käytöstä.

Kerro meille mitä toimintatapoja ja työkaluja organisaationne jo soveltaa arvostuksen kulttuurin edistämiseksi tai mitä aiotte kokeilla seuraavaksi.

Lisää näkökulmia arvostuksen kulttuurin rakentamiseen:

Kousa, P. 2019. Miten organisaatio voi vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon? Blogi. Julkaistu 29.8.2019. Viitattu 8.5.2020.  

Liukkonen, J., Jaakkola, T. & Kataja, J. 2006. Taitolajina työ – Johtaminen ja sisäinen motivaatio. Helsinki: Edita Publishing Oy.

Rasila, M. & Pitkonen, M. 2010. Motivaatio, työn ilo ja into. Helsinki: Yrityskirjat Oy.

TTL Pomohautomo 2018. Luottamuksen osoittaminen on merkki arvostuksesta. Blogi. Julkaistu 12.6.2018. Viitattu 8.5.2020.

Tuomolin, A. 2015. Viisi varmaa keinoa tappaa työmotivaatio. Blogi. Julkaistu 17.11.2015. Viitattu 8.5.2020.