Epävarmuus nostaa päätään aina muutoksissa. Erityisesti fuusiot, yritysostot ja irtisanomiset, siis erilaiset mittavat henkilöstövahvuuteen vaikuttavat muutokset, aiheuttavat epätietoisuutta jatkuvuudesta ja toimeentulosta. Samankaltaisia tunnelmia herättävät myös pienemmät muutokset. Epävarmuus ilmenee valitettavan usein hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä uhkaavana stressinä, etenkin jos työntekijät kokevat, ettei heillä ole mahdollisuutta kontrolloida omaa tilannettaan.

Lääkkeeksi tarjotaan usein työntekijöiden vastuuta omasta hyvinvoinnistaan ja sopeutumisesta muutoksiin. On epäilemättä totta, että ihmisten omat voimavarat, suhtautumis- ja toimintatavat vaikuttavat siihen, miten muutos koetaan ja miten epävarmuus lopulta vaikuttaa. Vastuuta muutoksen pyörteissä selviytymisestä ei kuitenkaan voi sysätä vain henkilöstön harteille.

Valtaosa mittavista muutoksista epäonnistuu tavoitteissaan. Näin etenkin silloin, kun tarkastellaan fuusiolle tai yritysostolle asetettuja taloudellisia tavoitteita.  Ensimmäiseksi tulee mieleen syyttää kehnoa suunnittelua. Tutkimusten mukaan syy kuitenkin löytyy kehnosta ihmisten johtamisesta. Siitä, ettei inhimillisiä reaktioita ole otettu huomioon. Muutoksen toteuttamisen tapa onkin onnistumisen kannalta keskeinen. Fiksu työnantaja panostaa epävarmuuden ja uhkakuvien lievittämiseen.

Epävarmuus heikentää sitoutumista ja lisää osaajien siirtymistä muualle

Työn epävarmuus ja itselle epätoivottavat muutokset heikentävät sitoutumista ja johtavat pahimmillaan myös irtisanoutumisiin, joiden myötä organisaatio saattaa menettää keskeistä osaamista. Kirjallisuudessa on esitetty, että kyvykkäiden työntekijöiden pysyminen organisaation palveluksessa ja onnistuminen tiedon siirtämisessä ovat erityisen tärkeitä uuden organisaation tuottavuuden kannalta. Osaaminen ja tietämys ovat tärkeitä kaikille organisaatioille – sitä enemmän mitä tietointensiivisempää työ on.

Ongelmia seuraa myös siitä, kun epävarmuus omasta asemasta vähentää halua jakaa osaamista. Tiedon säilyttäminen vain itsellä tuntuu hyvältä keinolta varmistaa oma korvaamattomuus uudessa organisaatiossa. Haasteeksi nousee erityisesti se, miten osaaminen saadaan muokattua vanhat rajat ylittäväksi yhteiseksi pääomaksi. Toisen sanoen tarvitaan toimia, joilla saadaan työntekijät tekemään yhteistyötä uuden organisaation eteen.

Kokemus oikeudenmukaisuudesta auttaa suunnistamaan epävarmuudessa

On havaittu, että epävarmuuden kasvaessa ihmiset alkavat etsiä vihjeitä omasta asemastaan ja tulevaisuudestaan lieventääkseen epämiellyttävää tilannettaan. Keskeinen vihjeiden lähde on muutosprosessin koettu oikeudenmukaisuus.

Oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan organisaatiopsykologiassa subjektiivista kokemusta – ei abstraktia eettistä tai oikeudellista periaatetta. Sen voi ajatella koostuvan reilusta resurssien jaosta, päätöksentekoprosessin koetusta oikeudenmukaisuudesta sekä arvostuksesta ja rehellisestä sekä proaktiivisesta tiedottamisesta muutoksen eri vaiheissa.

Tutkimusten mukaan oikeudenmukaisuuden merkitys kasvaa, kun ihmiset ovat epävarmoja tilanteestaan. Jos vaikkapa resurssien jakaminen koetaan epäreiluksi tai päätöksiä tehdään kuulematta niitä, joita se koskee, tulkitaan tilanne vihjeeksi oman aseman heikkoudesta uudessa organisaatiossa. Oikeudenmukaisuuden kokemukset toimivat ikään kuin kompassina suunnistettaessa tuntemattomassa maastossa.

On siis syytä huolehtia siitä, että organisaation toimet muutoksessa koetaan oikeudenmukaisiksi. Näin jokaisella säilyy tunne arvostetuksi tulemisesta ja tärkeydestä uudistuvalla työpaikalla.

 

Vuorovaikutus ja hyvä johtaminen lisäävät oikeudenmukaisuuden kokemuksia

Viestintään panostamisen on toistuvasti esitetty olevan avain onnistuneeseen muutokseen. Viestinnän määrän lisäksi sen laadulla on merkittävä yhteys henkilöstön reaktioihin. Tarkka, oikea-aikainen ja rikas, mahdollisuuksia korostava ja muutoksen perusteita avaava viestintä lisää luottamusta johdon toimintaan, ja se koetaan oikeudenmukaiseksi.

Toimivan viestinnän lisäksi muutoksessa menestyneet organisaatiot ovat luoneet työntekijöille mahdollisuuksia esittää omia huoliaan ja saada niille vastauksia. Henkilöstön näkemysten kuunteleminen ja osallistuminen muutoksen suunnitteluun ja päätöksentekoon tuottavat arvokkaita lisänäkemyksiä muutoksen suunnitteluun ja samalla lisäävät kokemusta oikeudenmukaisuudesta.

Muutoksessa selviäminen ei ole yksittäisten työntekijöiden ominaisuus, vaan johdon toimet ovat siinä keskeisiä. Muutoksen onnistumisen kannalta erityisesti panostus oikeudenmukaiseksi koettuun päätöksentekoon, vuorovaikutukseen ja resurssien jakoon on tärkeää.

Esimiehet ovat keskeisessä asemassa sekä epävirallisessa viestinnässä, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämisessä, tiedon siirtämisen varmistamisessa että oikeudenmukaisuuden vaalimisessa. Heillä on myös emotionaalisesti kuormittava tehtävä henkilöstön tukemisessa. Tehtävän hyvä hoitaminen edellyttää esimiesten valmentamista ja jatkuvaa tukea esimerkiksi henkilöstöammattilaisilta.