Törmäsin Helsingin Sanomissa (4.8.2021) julkaistuun, johtamista käsittelevään juttuun. Siinä melko kärjistetystikin kyseenalaistettiin johtajien tarve organisaatioissa. Jutun perusteet olivat melko simppeleitä, mutta siinä oli myös aivan viisasta jaetun johtajuuden ilosanomaa. Tämä kaikki yllytti minua hieman pohtimaan ja kokeilemaan johtamistoiminnan räävitöntä uudelleen sanoittamista.

Joku voisi tietenkin sanoa, että se koira älähtää. Mutta koska uskon jo vuosia olleen toisin kuin tuossa jutussa joidenkin osalta vihjataan ja olen nähnyt monenlaisia konteksteja ja tarpeita, jätän tämän sanomisen omaan arvoonsa. Toki aina joutuu pohtimaan sitä, millainen koira olen ja millaisessa laumassa. Itse olen luultavasti pannoitettu mopsi.

Suhteutettu johtajuus

Jo vuosikausia on tutkittu suhteutettua johtajuutta, johtamistoimintaa, suhteissa johtamista, jaettua johtamista – tai mitä sanoja sitten ikinä haluaakaan käyttää (ks. esim. Mäki & Saranpää 2010). Valitettavasti – kuten HS-artikkelistakin voi päätellä – johtamisen käytäntöjen osalta tämä ei kuitenkaan ole aina johtanut yhtään mihinkään.

Kun on tutkittu nimenomaan merkityksille ja merkityksien muodostamisille perustuvia töitä – tällaista on esimerkiksi työ oppilaitoksissa, moni niin sanottu asiantuntijatyö ja niin edelleen – erityisesti jaettu ja suhteellistettu merkitysten johtaminen on se, mistä olemme olleet kiinnostuneita. Tämä siksi, että merkitykset ovat aina suhteissa, tavalla tai toisella. Merkitysten suhteet voivat olla ulkoisia ja sisäisiä, minulla ja toisilla, mutta ne ovat aina myös samalla erilaisten systeemien erilaisissa sekoituksissa (ks. Wasserman & Fisher-Yoshida 2017, 69–79, esim. perhe, yritys, yhteiskunta ja näiden sekoitukset eri tavoin).

Erityisesti kun puhutaan oppimisen johtamisesta, oppimisen järjestelyiden johtamisesta, johtamisen henkilökohtaistamisesta, osaamisen kehittymisen johtamisesta ja niin edelleen, merkitysten muodostuminen on siis se asia, jota pitää pohtia.

Subjektit ja merkitykset

Merkitykset ovat tavalla tai toisella subjektien kantamia, subjekteissa ilmeneviä, subjektien kesken muokkautuvia ja niin edelleen. Kun olemme kiinnostuneita johtamisen ilmiöistä, meidän pitäisikin ensin kysyä sitä, miten ajattelemme subjektien olevan. Merkityksistä menemme subjekteihin ja subjekteista ja niiden muodostumisesta menemme merkityksiin.

Itse pohdin niin, että subjektin eli toimivan, tuntevan ja ajattelevan olennon muodostuminen ja häneen suhteeseen pääseminen (johtaminen) on sekä rakenteellinen että yksilöllinen kysymys. Ei siis pidä miettiä vain sosiologisesti tai psykologisesti, ei pidä yllyttää vain yksilön reflektiota tai yhteisön yhteistä pohdiskelua joissakin konteksteissa, vaan pitää aina olla sekä että ja vielä laajemmin. Johtamisen osalta kysymys on nyt se, miten rakenteet ja prosessit ja yksilölliset kyvyt tätä mahdollistavat ja miten johtaminen tätä mahdollistamista tukee ja tekee?

Johtamisessa tulisi tapahtua rakenteiden ja prosessien ohjaaminen sekä yksilön reflektion ohjaaminen. Pitäisi samaan aikaan olla suhteessa suhteiden liikkeisiin ja jo joksikin muodostuneisiin subjekteihin. Ei siis ihan helppo homma. Saatamme huomata, että tämä on kohta, jossa Heisenbergin epätarkkuusperiaate (yksinkertaistus: havaitseminen joko aaltona tai hiukkasena) nousee esiin ja jossa se ylitetään ihmisen merkitystodellisuudessa.

Monioleminen (Multi-Being) voisi olla yksi auttava käsite. Johtamisessa se voisi tarkoittaa mahdollisuuksien avaamisen yhteistä tutkimista: millaisiin monenlaisiin mahdollisiin skenaarioihin kutsumme, kun olemme kiinnostuneita suuntien valinnoista ja ehkä aina myös oppimisesta? (Gergen & Hersted 2013, 50–52.)

Tässä voi kyllä nyt muistaa, että niin sanottujen muutoksen johtajien (paradoksi) pitäisi muistaa, että muutosvaatimuksissa sanomme aina toiselle, että kuluttamasi energia on mennyt haaskuun ja nyt pitää kuluttaa lisää energiaa, jotta löytyy oikea tie – kunnes taas toteamme energiaa haaskatun. Jokainen varmasti ymmärtää, että tässä tilanteessa vastustus on pelkästään järkevän ja säätäväisen ihmisen (homo economicus) toimintaa. Ei siis pidä uskoa muuttumattomuuteen koskaan. Muutos on aina, koska on merkityksiä.

Moniolemista avaavan johtamisen pitäisi olla kiinnostunut dialogista todellisuuksien luomisen mielessä. Dialogissa kutsumme toiminnallamme (teot, sanat, tunteiden ilmaisut…) toisiamme todellisuuksiin ja olemisen muotoihin, elämisen tapoihin (Gergen & Hersted 2013, 41). Taas yksinkertaistus: uskallammeko kutsua itseämme ja toisia uudeksi tulemiseen, merkitysten virtailujen hyväksymiseen – ja itsen jatkuvaan kadottamiseen? Voisihan tässä puhua myös kapitalismin ja skitsofrenian yhteydestä, metaforisesti (ks. Deleuze & Guattari 2007).

Johtamisen paluu sinne, mistä se ei koskaan kadonnutkaan

Jos tässä kohdassa sanoo, että johtaminen – tai tarkemmin: johtaja – on turhaa, on luovuttaja. Väitän, että luovuttaminen tässä kohden perustuu siihen, että edelleen uskomme ehdottoman hallinnan tarpeeseen ja uskomme merkitysten olemiseen kylminä tosiasioina. En siis jaksa uskoa sen enempää johtajan kaipuuseen kuin sen hävittämiseenkään – koska merkitysten virta. En myöskään jaksa uskoa siihen, että ”itseohjautuvat tiimit” tai jokin muu hieno keksintö, olisi sinällään ratkaisu; ratkaisu on aina sekä että, ”tiimit” ja johtajat.

Iso kysymys onkin se, miten edelleen hyväksytään johtamisen olemassaolo ja mitä johtaminen tarkoittaa, kun hallinta ja pysyvät merkitykset eivät ole mahdollista, eikä ole ollenkaan se juttu? Tämä on aivan sama kysymys, joka esitetään opettajille, jotka ovat pyrkimässä pois tiedon kaatamisen metaforista ja oppimisen hallinnan toiveista. Uskallan väittää, että opettajia kuitenkin tarvitaan, ja ehkä vielä enemmän tarvitaan.

Pitäisi siis tutkia samaan aikaan omassa ja jaetussa toimintatodellisuudessa – joka on tekojen, tunteiden ja ajattelun ilmenemistä – sitä, miten johtamisella tuetaan moniolemisen avautumista. Samalla muistaen, että sekä subjektit että rakenteet ja prosessit, joissa subjektit muodostuvat yhä uudelleen, ovat olennaisia. Ilmaisu ”tutkiminen” ei tässä tarkoita mitään muuta kuin asioista keskustelemista, ensi alkuun. Mutta se onkin jo paljon.

Moniolemista ei sinällään tarvitse tuottaa. Se on joka tapauksessa. Haaste on sen salliminen itsessä, toisissa, kaikessa.