Kun tahti kiihtyy, on houkutus kiitää vielä lujempaa ja yrittää ehtiä lyhyemmässä ajassa pidemmälle. Tiivistetään ajankäyttöä, tehdään enemmän samaan aikaan, säntäillään paikasta toiseen ja lopulta hengästytään.

Mutta loputtomiin emme voi viilettää. Niinpä väitämme, että niin paradoksaalista kuin se onkin, saadaksemme lisää vauhtia, on osattava hidastaa. Jos singahtelemme reflektoimatta, niin oppiminen lakkaa.

Suunnitellessamme haagahelialaisen Merjan työelämäjakson sisältöä Elisalla päädyimme syventymään reflektoinnin maailmaan. Selvitimme haastattelemalla, miten ja miksi elisalaiset yksilöinä ja työyhteisöinä reflektoivat, ja kuinka organisaation rakenteet sekä käytännöt sitä tukevat.

Reflektoinnin merkitys työssä

Voidaksemme oppia jotain uutta meidän on kriittisesti tarkasteltava käyttämiämme toimintatapoja. Reflektointi on siten tietoista pysähtymistä yksin tai yhdessä pohtimaan sekä arvioimaan ajattelua, tuntemuksia, uskomuksia ja toimintaa.

Tietoisessa reflektoinnissa (esim. Alhanen 2014) rauhoitumme ensiksi tapahtuneen äärelle. Viivyttelemme siinä ja hyväksymme sen. Tämän jälkeen voimme kysyä, mistä tässä oikein on kysymys, millaisia toimintamalleja tunnistamme, mistä nämä meille kertovat ja miten voimme kokemuksen nimetä.

Voimme hakea lisää ymmärrystä kirjallisuudesta tai tärkeiltä toisilta selkeyttääksemme kokemustamme ja sen taustalla olevia osatekijöitä, kuten perusolettamuksia ja arvoja. Selkeytyksen jälkeen voimme muotoilla uuden toimintatavan kokeiltavaksi tai saada vahvistuksen käyttämällemme toimintatavalle.

Erilaisia reflektiokäytäntöjä tunnistamassa

Reflektiota tapahtuu työssä ja organisaatioissa monilla eri tasoilla. Tukeudumme tässä Wardin ja McCotterin (2004) tarjoamaan kehikkoon analysoidessamme haastatteluaineistoa.

Reflektoinnin rutiinitasolla keskitytään omaan toimintaan – esimerkiksi tehtävissä onnistumisen toteamiseen. Pohdinnat liittyvät enemmän toisten tekojen kritisointiin. Toteamme lakonisesti tilanteen ja siirrymme eteenpäin pohdinnan jäädessä irralliseksi itse toimintaympäristöstä. Haasteluissa todettiin, että ”joskus saattaa päätyä vetämään defenssit päälle, jolloin selittää itselleen, ettei tämä ollut minun vikani – syvällisempää tilannearviointia ei tuolloin edes halua tehdä”.

Teknisessä reflektiossa taasen reflektoinnin kohteena ovat tietyt tehtävät irrallisina kokonaisuuksina. Itse työtehtävissä olevia mahdollisia ongelmia ei kyseenalaisteta. Oman työn arvioinnista uupuvat vaikeiden kysymysten esittäminen. Haastatteluissa kerrottiin, että joskus reflektointi nähdään irrallisena toimenpiteenä – saatetaan todeta erilaisten reflektoivien kyselyiden jälkeen, että ”kyllä me nämä lomakkeet täytetään, mutta täytyykö niitä vielä yhdessä työstää? Mitä se johto oikein tekee?”.

Dialogisessa reflektoinnissa ryhdytään jo pohtimaan, miten muiden esittämät näkökulmat auttavat oman toiminnan jäsentämisessä sekä arvioinnissa. Tällä tasolla haetaan aktiivisesti tärkeiden toisten tulkintoja oman toiminnan kehittämiseen. Dialogisessa reflektoinnissa tulkintapeilinä voi olla esimerkiksi lean-toimintamalli, kuten yhdessä haastattelussa todettiin: ”Reflektointini kumpuaa jatkuvan parantamisen ideologiasta – se on mielenmaisema: voisinko sen tehdä toisin, paremmin, mitä tässä oikein saavutettiin – voidaanko tästä hukka ottaa pois”.

Transformatiivisessa reflektiossa syvennytään esittämään perustavanlaisia kysymyksiä omasta toiminnasta: miten eettisiä ja moraalisia omat valinnat ja teot ovat. Reflektoinnissa tutkitaan ja haastetaan yhdessä kriittisten ystävien, tekstien ja tapahtumien avulla omia uskomuksia sekä olettamuksia. Tuotoksena voi olla omien näkökulmien uudelleen kehystäminen ja käytäntöjen muutos.

Haastatteluissa tuli esille mm., kuinka omat työntekijät otetaan mukaan reflektoiviin pohdintoihin. Haastateltava kertoi reflektoinnistaan seuraavasti: ”Ajatellen päässäni ja tutkailen, miten asiat menevät ja tarkistelen peilistä, mitä itse olen tehnyt, haastan itseäni – otan myös mukaan alaiset pohtimaan yhdessä keskeneräisiä ajatuksiani, jotta he tietävät, miten nämä ajatukset saattavat vaikuttaa heidän työhön tulevaisuudessa”.

Reflektoinnin tukeminen organisaatiotasolla

Haastatteluaineistoissa painottui vahvasti dialoginen reflektointikäytäntö. Korona-ajan myötä on syntynyt kokemus, että ”yhteisöllisesti korona on mahdollistanut jopa avoimempaa reflektointia. Kun kohdataan, niin aika käytetään todella hyväksi yhteisen kehittämisen nimissä”. Toisaalta myös todettiin, että reflektointi on jäänyt vähiin, ”sillä viikkopalavereissa tärkeintä on tulokset, myyntiorientoituneisuus ja myynnit”.

Jotta vauhdin hurma ei kiireessä sokeuta, on hyvä rakentaa yrityksenä ja yksilönä reflektointikäytännöt kuntoon. Kun reflektoinnin tarpeet ja merkitys on selkeytetty ja kiinnitetty työtapoihin, se sallii pysähtymisen. Kun pysähdyksen paikkoja on merkitty tuleviin tekemisiin, pystymme tiukassakin paikassa jäsentämään tapahtunutta ja voimme paremmin. Näin syntyy positiivinen kehittämisen ja yhteisen oppimisen kierre.

Työelämän ja organisaation kehittäminen on kuitenkin lopulta pitkää maratonia sprinttijuoksun sijaan.

Lähteet ja luettavaa:

• Alhanen, K. 1994. John Deweyn kokemusfilosofia. Helsinki: Gaudeamus.
• Henttonen, E. & LaPointe, K. 2015. Työelämän toisinajattelijat. Tallinna: Gaudeamus.
• Hyrkkäinen, U. & Vartiainen, M. 2019. Mobiilin ja monipaikkaisen työn muotoilu. Teoksessa M. Roininen (toim.) Työn muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261: Tampere: PunaMusta Oy, 11 – 18.
• Ward, J. R. & McCotter, S.S. 2004. Reflection as a visible outcome for preservice teachers. Teaching and Teacher Education 20 (3), 243 – 257.