Pedagogiikka
Saa tuntea!

Tunteita ei kannata yrittää jättää työpäivän ajaksi kotiin, koska se ei ole edes mahdollista, toteaa tutkija Tuukka Kostamo.

Julkaistu : 07.10.2016

– Pyrkimys puhtaaseen järjen käyttöön sulkee pois jotain olennaista siitä, mitä ihminen on. Aina kun yritetään ymmärtää ihmisen toimintaa, tunteet on otettava huomioon, sanoo Leading Passion -hankkeen projektitutkija, tohtorikoulutettava Tuukka Kostamo Aalto-yliopistosta.

Leading Passionissa on tutkittu, mikä merkitys tunteilla on työyhteisöjen toiminnassa ja johtamisessa. Kostamo itse on tarkastellut organisaatioiden toimintaa käytänteiden näkökulmasta.

– Käytänteitä katsottaessa keskeinen kysymys on, mitä vaikutuksia jollakin tavalla toimimisella on. Työyhteisöissä on harvoin aikaa miettiä, miksi toimimme niin kuin toimimme ja mihin kaikkeen arjen pienet teot vaikuttavat. Tässä kohtaa soveltava tutkimus tulee kuvioihin.

Laadullinen tutkimusmetodi on Kostamon mukaan hyödyllinen yrityksille, koska siinä ei pyritä yleistyksiin. Siksi se voi antaa rikasta tietoa organisaation kulttuurista ja toimintatavoista.

– Organisaatiolle voi olla toki hyötyä yleisen tason korrelaatioistakin, mutta käytänteitä tarkastelemalla sen toimintaa voi kuvata paljon yksityiskohtaisemmin. Yritykselle voi sanoa ikään kuin räätälöidysti tutkimustulosten perusteella, että ”kun teette näin, se vaikuttaa tähän” sen sijaan, että ihmisiä käskettäisiin yleistysten pohjalta toimimaan tietyllä tavalla. Perimmäinen vastuu toiminnan kehittämisestä jää tällöin yritykselle itselleen. Tavallaan tavoitteena onkin lisätä ihmisten ymmärrystä heidän omasta toiminnastaan.

Myös tunteiden ilmaisemisessa on viime kädessä kyse käytänteistä.

– Kyse on siitä, miten vahvasti työpaikan käytänteet tukevat sitä, saako tunteita näyttää. Onko työyhteisössä tilaa myös negatiivisuudelle? Onko tunneskaala yrityksessä sellainen, että se tukee motivaatiota?, Kostamo sanoo.

Tunteiden vallankumous

Työelämä on muuttunut viime vuosikymmeninä radikaalisti siinä, mitä tunteista ajatellaan. 1980-luvulle asti tunteita haluttiin rajoittaa puhtaan rationaalisuuden vaatimuksen hengessä. Nykyään nähdään, että tunteita saa näyttää myös työpaikalla ja niitä ei voi erottaa ihmisen toiminnasta; ne ovat mukana kaikessa inhimillisessä. Puhutaan jopa tunteiden vallankumouksesta.

– Tunteista puhuttaessa näkökulma luisuu usein kielteisiin tunteisiin. Ehkä siksi on ajateltu, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Jo arkikokemuksen perusteella on kuitenkin selvää, että jos positiivisia tunteita saa ilmaista töissä, ihmiset voivat paremmin. Tutkimusten mukaan ne parantavat myös organisaation tulosta.

Kostamo ei halua itsekään keskittyä negatiivisiin tunteisiin vaan puhuu mieluummin siitä, millaisilla keinoilla positiivisia tunteita voi tukea – ja toisaalta millä ne voi tukahduttaa.

– Esimerkiksi intohimoa on vaikeaa synnyttää, mutta se on helpompi tappaa, hän sanoo.

Myöskään kielteiset tunteet eivät ole kuitenkaan haitaksi, ja positiivisuus ei tarkoita negatiivisuuden teennäistä peittämistä tai hylkäämistä.

– Parhaimmillaan lupa ilmaista negatiivisia tunteita voi lisätä kokemusta työn vapaudesta ja sitä kautta vahvistaa positiivisia tunteita, Kostamo pohtii.

Excel-johtamista vai aitoa vuorovaikutusta?

Miten tunteiden vallankumous sitten vaikuttaa johtamiseen?

– On selvää, että Excel-johtaminen kylmien faktojen pohjalta ei toimi. Päätöksiä ei kannata yrittääkään tehdä vain kognitiivisten prosessien mukaan, koska tunteiden vaikutusta ei voi sulkea pois, Kostamo toteaa.

Työelämän muutokset ylipäätään vaikuttavat siihen, mitä johtajalta vaaditaan.

– Elämme post-teollisessa yhteiskunnassa, jossa työ muuttuu radikaalisti. On arvioitu, että Yhdysvalloissa 47 prosenttia nykyisistä työpaikoista häviää vuoteen 2030 mennessä. Tulevaisuudessa yhä vahvemmin korostuvat asiantuntijatehtävät, joissa tarvitaan luovuutta ja innovointia sekä vuorovaikutustaitoja. Jos asiantuntijoista haluaa paljon irti, heitä pitää johtaa eri tavalla kuin tehdastyöläisiä 1960-luvulla.

Kostamon mukaan johtamisessakin on kyse käytänteistä, ei vain statuksesta. Esimerkiksi tehtaassa työnjohtajan saattaa erottaa muista työntekijöistä se, että hän käyttää työssään tietokonetta ja muut eivät.

Koska johtaminen ei rakennu pelkästään isoissa puheissa vaan jokapäiväisissä käytännöissä, johtajan ei kannata keskittyä statukseensa vaan arjen tekoihin.

– Johtamista ei pitäisi nähdä jonakin saavuttamattomana, vaan oikeastaan se on aika triviaalia, normaalia arjen pyörittämistä. Johtamisen pitää myös sopia kunkinhetkiseen tilanteeseen ja ihmisiin; se on yksilöiden huomioimista ja alaisten tuntemista sekä herkkyyttä sosiaalisissa tilanteissa.

Onko titteleillä sitten enää väliä, jos johtamisessa on kyse käytänteistä?

– Kyllä niillä on väliä, Kostamo uskoo.

– Titteleiden mukana tulee yleensä valtaa, jonka avulla johtaja voi vaikuttaa enemmän työpaikan käytänteisiin kuin tavallinen työntekijä.

Kostamo esittää heti perään kuitenkin vastakysymyksen.

– Johtajan kannattaisi kysyä, kummalla on enemmän merkitystä yrityksen toiminnan kannalta, sillä mitä itse ajattelee, vai mitä alaiset ajattelevat. Alaiset kuitenkin tekevät suurelta osin yrityksen tuloksen, ja johtajan tehtävä on mahdollistaa heidän tehokas toimintansa. Tässä mielessä voi oikeastaan sanoa, että hyvä ihminen on tyypillisesti hyvä johtaja, hän summaa.

Teksti: Laura Niemi