Keskustelijat:
Elina (juontaja)
Hanna Kölhi (valmentaja, väitöskirjatutkija)

Elina:
Mikä on motivaation merkitys oppimisen taustalla? Tämä on Haaga-Helian Osaamisen ytimessä -podcast, jossa keskustelemme oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä eri näkökulmista. Tänään aiheena on motivaatio. Vieraanani tänään on valmentaja ja väitöskirjatutkija Hanna Kölhi. Tervetuloa, Hanna.
Hanna:
Kiitos, Elina, ja kiitos että sain tulla.
Elina:
Ihan mahtavaa, että olet täällä. Meillä on tänään aika laaja aihe. Tämä motivaatio… Alkuun voisin tällaisen väitteen: että pitää olla motivaatiota, että voit oppia. Sinua pitää jotenkin motivoida – itse itseäsi tai joku ulkopuolelta – että oppimista tapahtuu. Että haluat kehittyä. Mutta eletään nyt sellaisessa maailmanajassa, että onko pakko olla motivaatiota? Tuntuu, että koko ajan puhutaan, että sun pitää kehittyä ja oppia koko ajan uutta. Tuleeko siitä jopa negatiivinen motivaatio? Paine. Pakko oppia.
Hanna:
Joo. Tai voisiko tulla jopa motivaatioväsymys?
Elina:
Niin. Jos koko ajan pitää… Sun pitäisi koko ajan motivoitua kohti jotain uutta ja parempaa ja enempää.
Hanna:
Mutta niin kuin hyvin sanoit, tämä aika, missä me eletään, jossa on valtavasti epävarmuuksia, ennakoimattomuutta ja kehitys menee valtavaa vauhtia eteenpäin, tuo lähelle sen, että meidän osaaminen ja työyhteisötaidot vanhenevat ennätysnopeasti tänä aikana.
Ja samanaikaisesti jokaiselle meistä yksilöistä asetetaan uudistumisen, oppimisen ja luomisen vaade. Ja siellä taustalla on motivaatio. Ja tämä aika on murroksessa niin, että meidän sisäisen motivaation lähteet, autonomia, kompetenssi ja yhteisöllisyys, ovat uhattuina tässä muutoksessa. Koska on niin paljon epävarmuutta. Mistä löydämme motivaatiota?
Elina:
Niin — Yksilön tasolla voi tuntua, että ”mun on pakko oppia, jotta pysyn työssä tai saan töitä tai voin suojata itseni, ettei tekoäly vie mun työtä.” Että mun pitää hirveästi oppia kokoajan. Miten sitten organisaation tasolla? Miten johtamisessa ja henkilöstöhallinnossa varmistetaan, että kaikki ovat motivoituneita kehittämään osaamistaan? Paine on myös yrityksessä: pitäisi olla enemmän, tehdä tehokkaammin, ihmisten pitäisi olla oppimiskykyisiä, että yritys on muutoskyvykäs. Miten luodaan sellainen kulttuuri ja rakenteet, jotka tukevat motivaatiota?
Hanna:
Ihan mielettömän keskeinen ja hyvä kysymys. Näen muutoskyvykkyyden tutkijana, että tämä aika pakottaa meidät tekemään uudella tavalla. Jos meillä on ollut joskus voittava kulttuuri ja tavat toimia, ne eivät välttämättä enää tässä maailmanajassa toimi ollenkaan.
Meidän pitää saada koko organisaatio, jokaiselta tasolta, mukaan muutosmatkalle. Jokainen aistii ja tuo oman näkökulmansa. Samalla oppiminen siirtyy yhä vahvemmin työpaikoille. Väittäisin edelleen, että olemme tutkintokeskeinen yhteiskunta. Tutkinnoilla on paikkansa, mutta työssä tulee näkyväksi uudenlaisia oppimisen muotoja: työnkiertoa, projekteja, seuraamista, havainnointia — aivan alikäytty oppimisen muoto.
Pointti on: miten rakennamme rakenteita, joissa yhdessä oppiminen ja yhdessä ajattelu mahdollistuvat?
Elina:
Olen varmasti sanonut tämän ennenkin, mutta korkeakoulun edustajana tulee helposti sanottua, että tutkintoja vaan. Mutta tiedän, että nopeasyklinen tarve syntyy työelämässä, ja se oppiminen tapahtuu työssä. Oppilaitosten pitäisi päästä lähemmäs validoimaan työssä kertyvää oppimista. Ei edes puhuta työn ohessa opiskelusta, vaan työssä oppimisesta. Se on hiuksenhieno ero.
Keskustelin tästä hiljattain muiden korkeakoulujen kanssa: mikä ero on työn ohessa ja työssä oppimisella? Ne helposti ohitetaan, sillä ne voivat kuulostavat samalta, mutta eivät ne sitä ole.
Hanna:
Niin on. Ja aika haastaa korkeakouluja ja oppilaitoksia tulemaan vahvemmin mukaan yritysten ekosysteemiin. Organisaatioiden muutoskyvykkyys ei kehity missään kuplassa vaan se kehittyy verkostoissa yhdessä ulkoisten ja sisäisten sidosryhmien kanssa. Mikä se kumppanuuden uusi malli teille on? Oppilaitoksilla on iso rooli Suomen kilpailukyvyn varmistamisessa.
Elina:
Kyllä. Mutta jos palaamme organisaatioihin… Miten siellä luodaan motivoitunut, oppimiskykyinen ympäristö ilman että se on paineistettu? Miten yksilö voi pitää oman mindsetin sellaisena, että ”hei jes, tämä muutos ja oppiminen on kivaa ja mä haluan kokoajan tehdä ja oppia uutta”? Se ei ole kaikilla sisäsyntyistä. Miten se mahdollistetaan?
Hanna:
Tässä tulee monia ajankohtaisia teemoja. Jokaisen roolissa olevan tulee ottaa vahvempaa omistajuutta itsensä kehittämisestä ja osallistumisesta sen koko ekosysteemin kehittämiseen. Samanaikaisesti meillä haastetaan psykologista turvallisuutta. Otetaan esimerkiksi tekoäly: kuinka helppoa on kysyä ensin tekoälyltä johonkin ongelmaan ratkaisua sen sijaan, että ottaisi yhteyttä kollegaan?
Elina:
Totta. Tuo on tosi hyvä pointti. Meillä paljon puhutaankin, että asiantuntijana pitäisi hyödyntää tekoälyä ja luoda itselleen agentti — paras kollega, joka tuntee työn ja auttaa. Mutta tuo näkökulma: että keskustelu siirtyykin tekoälylle, Mä en ole ehkä ihan tullut edes ajatelleeksi, että se viekin meiltä jotain. Jolloin me emme enää pureskele asioita keskenämme ja kollegoiden kanssa syntyvä oppiminen jää pois…
Hanna: Sinä olet aivan asian ytimessä. Jos me ei johdeta tätä selkeästi, se pahimmillaan vieraannuttaa meidät organisaatiosta ja siitä yhteisöstä. Ja se saa myös aikaan sen, että meillä luottamus pienenee. Ja kun mietitään mitä me tarvitsemme uudistumisen tueksi? Me tarvitsemme psykologista turvallisuutta ja luottamusta. Jos ei meillä ole sitä, meillä häviää koko oppimisen pohja.
Elina: Joo. Tähän ei voi kuin huokaista syvään. Aloin ihan miettimään, että mitä tämä tarkoittaa käytännössä. Juuri puhuimme että luomme tiimillemme tekoälyagentin. Mutta nyt tämä keskustelu paljasti sunnitelmamme pimeän puolen. Mutta ihan oikeasti — me nyt mentiin ihan tekoälykeskusteluun, mutta tämä on nyt se mikä puhututtaa asiantuntijatyön oppimisessa tällä hetkellä. Niin paljon puhutaan siitä miten voit hyödyntää tekoälyä avuksi oppimisessa. Niistä on kuullut tosi paljon hyvää, että miten voit luoda itsellesi vaikka opintovalmentajan, coachin, tai mikä ikinä, jos sulla on joku tavoite, niin ne sparraa sua. Oppimisessa etenkin. Mutta tuleeko siitä vuorovaikutuksen katoamista?
Hanna:
Kyllä voi, jos me emme sitä tietoisesti johdeta. Ja onhan se tekoälyagenttien ohjeistaminen ihan uusi työelämätaito. Eihän me tällaista taitoa ole aiemmin tarvittu. Tämä aika aiheuttaa kognitiivista kuormaa. Kuormittuneena kyky ratkaista monimutkaisia ongelmia heikkenee. Se vaikuttaa meidän motivaatioon ja oppimiseen.
Ja samanaikaisesti metatyön määrä — järjestelmien päivittäminen, raportit, dokumentointi, päällekkäin — syö merkityksen kokemusta omasta työstä. Se haastaa sitä ajatusta, että miksi minä olen olemassa tässä mun roolissa.
Elina:
Tuosta tuli mieleen monta juttua… Ajattelin ensin tarttua, että organisaatioissa pitäisi olla aikaa vuoropuhelulle. Oppiminen tarvitsee huokoisuutta. Mutta nyt en tiedä mihin tartun tässä asiassa.
Hanna:
Se kuvaa hyvin tätä aikaa: mistä tästä saa kiinni? Voisiko saada kiinni siitä, että tulevaisuudentutkijat osoittavat, että oppimiselle pitäisi olla aikaa esimerkiksi puoli päivää viikossa. Jokaisesta työviikosta tietty määrä pitäisi olla oppimista. Lyhyellä aikavälillä tuottavuus voi pienentyä, mutta pitkällä aikavälillä: onko varaa olla investoimatta oppimiseen ja nimenomaan siihen yhdessä oppimiseen ja yhdessä ajatteluun?
Elina:
Tuo on ihanan konkreettista. Puhutaan paljon, että oppiminen tarvitsee aikaa, mutta usein se on: ”sinun pitää itse huolehtia ajasta”. Käytännössä moni oppii bussimatkalla, tauolla, illalla… Ei työssä.
Olisi tärkeää luoda oikeasti paikkoja vapaamuotoiselle keskustelulle. Mutta tällaisessa taloudellisessa tilanteessa on aika rohkeaa sanoa että ”Älä tee tuottavaa työtä, ota puoli päivää oppimiseen.”
Hanna:
Ja mitä on tuottava työ tässä ajassa? Sekin on hirveän hyvä kysymys. Voisiko se olla sitä, että käytetään muutama tunti ja syntyy sujuvampi tapa tehdä työtä tai jopa jotain mullistavaa? Tämä aika haastaa tuottavan työn määritelmän.
Ja jos palaan siihen, mitä organisaatio tai HR voi tehdä niin millaisia rakenteita ja prosesseja meillä on, jotka mahdollistavat yhdessä ajattelun? Millainen kulttuuri meillä on? Ja miten me tehdään sitä yhdessä? Voisiko toimistolle tuleminen olla kokemus, ei paikka?
Elina:
Niin, että oikeasti tulisin nauttimaan ajasta kollegoiden kanssa.
On yrityksiä, joissa tämä on totta. Olen sellaisiin törmännyt hankehaastatteluissakin. Siellä halutaan luoda mukavaa yhdessäoloa, jossa oppiminen ja innovaatiot syntyvät.
Mutta se on vaikea mitata. Kun halutaan tukea pk-yrityksiä osaamisen kehittämisessä, miten sanoa: ”luokaa oppimisen kulttuuri teille”. Vastauksena saamme kysymyksen, että missä se näkyy viivan alla. Et voi luvata: ”puoli päivää viikossa puoli vuotta → viisi innovaatiota ja 100 000 euroa lisää tulosta”.
Mutta toisaalta — tulevaisuuskeskusteluissa oppimiskyky on aina kilpailukyvyn ytimessä.
Hanna:
Niin on. Ja tärkeä pointti mittaamisesta: jos kysyn sulta, mitä olet oppinut tällä viikolla?
Elina:
Niin… siihen onkin vaikea vastata. Kunhan nyt tein näitä ihan perusjuttuja.
Hanna:
Juuri näin.
Elina: Ellet ole kurssilla tai tutkinnossa, oppimista ei tunnisteta.
Hanna: Mutta itseasiassa voisi haastaa kun ihan ne normaalit työtehtävät, tämäkin mitä nyt teemme, on oppimista.
Elina: Kyllä. Minä ainakin pidän näitä podcastin nauhoituksia mitä suurimpina oppimisekokemuksian kun saan jutella itseäni viisaampien asiantuntijoiden kanssa. Mutta miten minä sen sanoisin. En osaa tuoda sitä näkyväksi.

Hanna: Me opimme koko ajan, mutta me emme vain tunnista oppimista.
Kielteiset asiat opitaan, koska ne jättävät vahvemman tunnejäljen kuin positiiviset asiat. Yksi tapa miten tunnistan mitä olen oppinut on reflektointi. Reflektointi on tämän ajan työelämätaito. Olemme hyviä reflektoimaan epäonnistumisia, mutta meidän pitäisi paremmin oppia reflektoimaan myös onnistumisia. Jos vaikka ajattelemma, että tämä nauhoitus olisi hyvin onnistunut. Niin sen jälkeen voisi käydä keskustelun, jossa pohdimme, että mikä toimi, mikä mahdollisti sen, mitä opimme? Tämä pitäisi olla meillä sellainen luonnollinen tapa toimia ja se on myös sitä muutoskyvykkyyttä.
Elina:
Tuo taas konkretisoi ihanasti sen miten oikeasti tulisi ajatella siellä tiimitasolla.
Tarvittaisiin niitä kysymyksiä ja paikkoja, joissa keskustelua käydään. Esimerkiksi:
Mitä olemme oppineet tällä viikolla? Mitä uutta teimme?
Se varmasti toisi motivaatiota.
Hanna: No just näin. Ja tietyllä tavalla on ihan luonnollustakin, että motivaatiossa on vaihteluja. Rutiinit auttavat silloin. Rutiinit auttavat meitä pääsemään syvimmän kuilun yli ja sitten taas sieltä löytyy motivaatiota.
Elina:
Tähän voisi ottaakin tällaisen urheilijametaforan. Ei huippu-urheilijallakaan treeni maistu joka päivä, mutta löytyy uusi näkökulma tai ilo.
Hanna:
Kyllä. Ja tässä ajassa, jossa muutoksia tulee monesta suunnasta yhtä aikaa, se on kuormittavaa.
Tutkimukset näyttävät myös, ettei ihmiset enää sitoudu organisaation tavoitteisiin ja strategiaan — he sitoutuvat merkitykseen ja arvoihin. Ja voisiko ollakin niin, että sieltä merkityksen kokemuksesta ja arvoistavoi nousta motivaatio.
Ja silloin niitä pitäisi johtaa tietoisesti. Ja miettiä miten rakenteet ja prosessit tukee tätä.
Kun ollaan metatyön syövereissä täyttämässä Exceleitä… (naurahtaa) Minulla ei ole mitään exceleitä vastaan, mutta kohtuus kaikessa. Niin siinä helposti häviää se, että miksi minä olen täällä ja mikä mun rooli on. Tällaistakin keskustelua tarvitaan organisaatioissa.
Elina:
Ihan varmasti. Ja kuormittavuus ei ole vain työ.
Olemme monta kertaa viitanneet tähän — kun on tämä aika…
Molemmat:
Kun on tämä aika.
Elina:
Ja ruuhkavuodet, uutiset ja kaikki. Jos on ihan täynnä niin motivaatiota on vaikea kaivaa. Se pitäisi löytää ilon kautta, mutta joskus se voi vaan tyssätä.
Hanna:
Niin voi ja olen miettinyt, että onko yksi haaste meidän kyvyttömyys luopua asioista. Eli nyt kun eletään tätä aikaa…
Elina:
(naurahtaa) Apua, pitää ruveta laskemaan montako kertaa olemme sanoneet ”tämä aika”.
Hanna:
Tosi montaa kertaa varmasti.
Monesti se muutos ei satu, jos ymmärrämme sen tarpeellisuuden.
Kipu kohdistuu luopumisen kohteisiin: hyviin tehtäviin, asioihin, joissa olen saanut loistaa, tuttuun tiimiin, minulle itselleni helppoihin asioihin. Ja jos niitä ei enää tarvita, se tekee kipeetä.
Jos ei ole turvallista odotusta, siitä että saan tilalle jotain mikä menee sen mun kivun yli.
Elina:
Mulle tuli nyt mieleen, että keskustelin ystäväni kanssa, jolle tarjoutui mahdollisuus edetä. Mutta sitten hänellä vaihtuisi tiimi. Ja hän mietti: ”mutta jos uusi tiimi ei olekaan kiva?” Hänellä on nyt niin kiva se tiimi ja hän saa siitä niin paljon. Mutta mä inhottavana vähän haastoin, että mitä jos tästä sun nykyisestä tiimistä muut ihmiset lähtevät, ja sinä et olekaan tarttunut sinua kiinnostavaan haasteeseen ja sitten ne muut lähtevät. Sitten olisitkin huonossa tiimissä siinä vanhassa paikassa. Muutos on pelottavaa. Tarvitaan ulkoista motivaatiota: palkkaa, haasteita, kiinnostavuutta. Mistä ikinä saa rakennettua itselleen sen että uskaltaa lähteä.
Hanna:
Ihan totta. Me tarvitsemme uudistumiskykyä ja muutoskyvykkyyttä. Tarvitaan sitä, että me lähdetään yhdessä rakentamaan, sillä myös siiloutuminen on lisääntynyt tässä viimeisinä vuosina. Eli ihmiset katsovat aika kapeakatseisesti vain sitä omaa tehtäväänsä. Eli millä me saadaan koko ekosysteemi osallistettua siihen oppimiseen. Miten me ei ainakaan mittareilla ruokittaisi sitä siiloutumista vaan sekin pitäisi ehkä räjäyttää ja katsoa uudelleen.
Elina:
Niin että miten tämä olisi organisaatioita läpileikkaavaa ja sitten vielä laajemmissa ekosysteemeissä, mitkä on yksilöiden ja organsaatioiden rooli yhteiskunnallisina vastuunkantajina. Että meidän pitää pystyä yhdessä ratkaisemaan tämä ja se voi tarkoittaa, että mä teen vähän sen oman tehtävän yli ja organisaationa tehdään jotain ei vaan meidän oman edun tavoittelemiseksi. Otetaan kaikki roolia siitä, että miten Suomi pärjää.
Nyt ollaan todella isojen kysymysten äärellä, kun ollaan Suomen ongelmat ratgkaisemassa.
Mutta hienosti olemme seilanneet motivaation ympärillä.
Miten tämän kiteyttäisi? Motivaatiota pitää olla oppimiseen.
Hanna: Ja tarvitsemme toinen toisiamme.
Elina:
Toi on ihanasti sanottu. Tarvitaan toinen toisiamme että voimme oppia uutta yhdessä.
Kiitos Hanna, olipa ihana keskustella sinun kanssasi. Tätä voimme jatkaa LinkedInissä. Jakson jälkeen tulee postaus, ja me olemme siellä. Saa esittää kysymyksiä ja kommentteja.
Hanna:
Näin tehdään. Kiitos, Elina.
Elina:
Kiitos.