Osaamisen ytimessä -podcast
Keskustelijat: Elina & Mertzi Bergman

Saavutettava tekstivastine
Elina:
Onko oppiminen pakko vai mahdollisuus? Tämä on Haaga-Helian Osaamisen ytimessä -podcast, jossa keskustellaan osaamisen kehittämisestä ja oppimisesta eri näkökulmista. Kanssani täällä tänään on kirjailija ja koulutuspolitiikan asiantuntija Mertzi Bergman, tervetuloa.
Mertzi:
Kiitos paljon kutsusta, hienoa olla mukana täällä.
Elina:
Ja meillä on tänään aika mielenkiintoinen aihe. Eli tänään jutellaan oppimisesta ehkä vähän laajemmalla spektrillä, mitä kaikkea tähän oppimisen ja osaamisen kehittämiseen alle liittyy. Mutta erityisesti tää pakko vai mahdollisuus on ehkä sellanen, mikä kiinnostaa sekä yksilön että yrityksen näkökulmasta. Hirveästi puhutaan siitä, että kaikkien pitää nyt kehittää osaamistaan ja asiantuntijatyössä sun pitää oppia koko ajan jotain uutta. Yhtä lailla yritykselle tulee painetta, että koko ajan pitäisi nyt olla kehittämässä osaamista ja luoda innovaatioita ja kaikkea mahdollista. Niin tuleeko siitä jopa sellainen pakko?
Mertzi:
Erittäin hyvä kysymys. Siitä voi tulla pakko. Onhan se monta kertaa, organisaatioissa tilanne ja työelämässä ylipäätään. Ehkä se on klisee, että koko ajan kaikki muuttuu ja pitää oppia uutta. Onhan se aika pakottava fiilis monta kertaa.
Elina:
Niin.
Mertzi:
Se on se myös tosiasia, että meidän pitää uudistua yksilöinä ja organisaationa. Mutta kyllä painottaisin sitä mahdollisuuspuolta myös. Se on myös aina ihmisellä ja kaikille, työelämällekin, hieno mahdollisuus myös kun voi oppia uutta. Se uudistaa meitä myös yksilönä. Näkisin sen ihmisnäkökulman siinä myös tärkeänä.
Elina:
No just toi. Jotenkin, että mitä me saataisiin käännettyä se sinne mahdollisuuden puolelle? Jotenkin, että tosi helposti miettii vaikka itseä yksilönä, että mulla on nyt tässä kauheasti kaikkee. En mä oikein nyt ehdi mitään uutta ottamaan. Ja yrityksenä yhtä lailla. Meidän on pakko miettiä, PK-yrityksiä. Meidän on pakko tehdä sitä, mistä se raha tulee. Ei me nyt keretä mitään koulutusohjelmia ja suunnittelemaan tässä sen ihmeemmin. Onko itseasiassa haasteena semmonen, ettei pystytä sanottamaan sitä todellista hyötyä siitä oppimisesta vai miksi? Onko se oppiminen vähän sellanen epämääräinen?
Mertzi:
Mä oon tuota mieltä ja ehkä me saada, me toisaalta ajatellaan aika monta kertaa vielä työelämässä aika koulutusorientoituneesti. Siis arvostan koulutuksia ja koulutusten tosi tärkeitä koulutusohjelmia. Ne on hienoja ja muut samaan aikaan sitten ehkä ne peittää sen arjen rikkaan moninaisen oppimisen, mitä tapahtuu koko ajan. Me tehdään työtä, ollaan vuorovaikutuksista toinen toistemme kanssa, vaikka meidän asiakkaiden kanssa. Ollaan suhteessa omaan itseemme, opitaan myös itsestämme esimerkiksi sitä oppimista tapahtuu niin monella tavalla. Ehkä sen näkökulman olisi tärkeä tuoda siihen keskusteluun, et se on todellakin tosi rikas ja hieno ilmiö.
Elina:
Minä jos puhutaan tällaista jatkuvasta, että arjessa tapahtuu koko ajan oppimista, mutta kun siitä ei saa linkkariin mitään badgea tai mitään, niin missä se näkyy? Mitä hyötyy siitä on?
Mertzi:
Sitä ei voi hehkuttaa, että sain tällaisen tutkinnan, niin on tietenkin kiva jakaa niin suuria saavutuksia. Mutta ehkä se oppimisen pienet hienot kokemukset ja pienet askeleet, mitä tekee, ei ole kovin näyttäviä, mutta ne voi olla sille ihmiselle kuitenkin mieleenpainuvia ja jälkeenpäin ehkä myös tosi hyödyllisiä. Että ehkä semmoinen armollisuus ja oppimiskokemusten moninaisuuteen, että ne voi olla suuria fanfaa, semmoisia spektaakkelimaisia ja väitöskirjoja, ne voi olla tutkintoja ja sitten ne voi olla tosi pieniä. Vaan tajuut joku pienen jutun, kun sä kuulet jonkun sanovan sivulauseessa jotain, niin se on tosi laaja se spektri.
Elina:
Kyllä. Ja eikö itse asiassa toi ole enemmän just siitä, mitä yrityksessä pitäisi tehdä ja tapahtua? Koska eihän se, että joku menee tekemään jonkun ison koulutuksen tai joku, että okei, tottakai, jos yritys on vaikka laajentamassa johonkin uudelle toimialueelle ja voi olla, että me tarvitaan jotain. Sen sijaan, että me rekrytoidaan, niin me koulutetaan vaikka joku meidän oma toimija pätevämmäksi jossain tai jonkun uuden alan asiantuntijaksi. Että se on eri juttu. Mutta se, mitä siellä koko ajan pitäisi tapahtua sellaista pientä oppimista, niin se olisi just se, ehkä just se osaamisen kehittäminen yrityksissä pitäisi perustua enemmän ja enemmän tuollaiselle pienille jatkuvalle ja sen mahdollistamiselle, eikä niinkään niille isoille paketeille.
Mertzi:
Toi on totta ja ajattelen, että se on yhteydessä myös siihen arjen pieniin oppimisen ilon kokemuksiin, mitä siellä pulpahtelee tuon ajattelun ansiosta ja tuommoisen toimintamallin ansiosta paljon enemmän. Sittenhan siellä on myös yhteys siihen työhyvinvointiin ja oppimiskyvyn ylläpitoon tavallaan ja sen vahvistamiseen. Että siinä on monta sellaista tärkeää ilmiötä, mitä siellä tulee. Mutta samaan aikaan, kumpikaan ei sulje toisiaan pois, jos miettii vaikka terveydenhuoltoalain, siellä on pakko, tai moni muitakin aloja, joilla on pakko käydä myös niitä tiettyjä täydennyskoulutuksia, jotka on lakisääteisiä. Että onhan se puoli, että sinulla on pakko käydä tiettyjä koulutuksia. Mutta samaan aikaan siellä on sellaista ihanaa moninaista kollegiaalista vertaisoppimista. Ja kumpikaan ei sulje toisiaan pois?
Elina:
Ei tietenkään. Molempia varmasti tarvitse. Jotenkin mä vielä näen ton itseasiassa niin, että jos tätä vertaillaan nyt tämmönen koulutus vs. tällainen pieni jatkuva arkipäivän oppiminen, niin mun mielestä ne itseasiassa tarvii toisiaan. Että se koulutus ja se oppi, jonka sä saat sieltä koulutuksessa, niin se itseasiassa todentuu vasta sitten, kun mietit, niin kun yrityskontekstia vielä mietitään. Että vasta sitten, kun siellä kun jaat sitä kollegan kanssa, kun sä kerrot jollekin siitä tai opetat sitä seuraavalle. Tai jotenkin semmonen keskustelu siitä aiheesta jotenkin vie sen todeksi siellä yrityksessä ja toisaalta yksilöllä itsellekin. Tuntuu et eihän niinku oppi mene välttämättä, vaikka sä et käy jonkun hienon kurssin tai kuuntele luennon. Vaan sit kun sä puhut sitä asiaa jollekin, niin sit se vasta se asia jää sulle mieleen.
Mertzi:
Kyllä, nääkin itsekin tuntuu, että aina oppinut ikäänku eniten sit kun on jonkun asian saanut vaikka kouluttaa jollekin toiselle ihmiselle tai ihmisille. Niin se tavallaan se prosessi, mikä sitä edeltää tai mitä siihen syntyy. Eli tavallaan sen oman toiselle opettamisen kautta se syventyy ihan eri tavoin. Must sitä pitäis jo työelämässäkin olla enemmän, että vois enemmän jakaa niitä. Puhutaan aina, että koulutuksissa pitää kertoa mitä sä oot oppinut tai siinä on tietenkin erinäisiä käytäntöjä. Mutta ainakin oma kokemus, et ne on aika silleen aika keveitä, et siinä ei nähdä ehkä sitä hyötyä monta kertaa mitä siitä toiselle opettamisesta voisi saada aikaan.
Elina:
Kyllä, mul tuli heti tästä, et kaikkien pitää nyt ruveta ajattelemaan itseän pieninä kouluttajina ja opettajina, hirveen kätevää. Mutta toi varmaan toi aika monesti ehkä se semmonen, et koulutusten purkaminen, et se onkin jotain, että joku on käy sen hienon koulutuksen, sit se tulee sinne työpaikalle ja se jonkun tiimipalaverin yhteydessä, no kerropa muille, että mitä sieltä nousi. Hän on ehkä koostanut jopa yhden slaidin ja esittelee siinä nyt sitten, et tässä oli nythän tärkeimmät pointit ja muut toteaa, että hirveen hyvä. Se ei ehkä vielä anna sitä, et jotenkin tarvitaan keskustelua ja ajankäyttöä siihen aiheeseen, että olisi niinku pureskella sitä. Mä en tiedä, miten tän nyt sanoisi, että jotenki se ei tuu siinä, että vaan todetaan se asia.
Mertzi:
Kyllä, nimenomaan. Se yks slaidi ei ratkaise, sehän on ehkä yleinen käytäntö tai niinku tietty rituaali, mikä siihen ehkä liittyy, mutta et siinä ei synny ehkä muille kuitenkaan sitä yhteyttä tai tunnekokemusta tai se ei kolahda ehkä se asia, että ehkä siinä vois olla sitten vähimmillään jonkunlainen toiminnallisempi tapa. Koska sitten aina kun me ollaan muutakin kun vain puhvina päin läsnä, niin sit se oppimienkin on rikkaampaa ja sen tyyppinen vois toimia. Mutta totta, usein se jää tohon kyllä. Se on ehkä se oppimisorganisaation kulttuurikysymys, millainen on se kulttuuri, mitä mä ajattelen oppimisesta ylipäätään.
Elina:
Joo ja toihan on tosi tärkeä, nyt sit puhutaan oppimisen johtamisesta tai osaamisen kehittämistä tai kuka ikinä puhuu millä termillä, vaan tavallaan et se niinku luotais niitä paikkoja, missä on aikaa sille pureskelulle ja käydä niitä asioita tai pähkäillä. Tai jotenkin se se semmonen tyhjä aika, huokosuus. Sä mainitsit työhyvinvoinninkin, mikä mun mielestä hirveen kiinnostava tähän niinku oppimisen yhteyteen, että kuinka paljon se itseasiassa merkkaa mikä on mun sen hetkinen olotila, kuinka hyvin minä voin, että kuinka hyvin minä opin.
Mertzi:
Kyllä. Ja sitten kun sä opit, sä ehkä voit myös paremmin. Että tavallaan sekin myös auttaa ehkä voimaan paremmin. Se niinku elävöittää sua ja sit tietenkin koko organisaatiota ja työyhteisöä. Mutta se liittyy varmaan molemmin päin, että jos sulla on työhyvinvointi kohdalla, niin se on helpompi oppia ottaa vastaan sitä kaikkea uutta. Mut myös kun sulla on sitä uutta ja sit se antaa sulle myös energiaa ja iloa. Sitä oppimisen iloa mä kyllä ehkä kaipaisin enemmän työelämästä tapahtuvan oppimiseen. Useimmin ollaan aika vakavia tai hyvin rationaalisia, hyvin tulosorientoituneita tai miten onkaan, mutta se ilo ei oo se ykkös driveri tai ajuri siinä, vaikka ehkä pitäisi olla.
Elina:
Niin, että se on niinku kivaa. Ja toi on aika olennainen toi, että kun puhutaan työhyvinvoinnista, että sehän iso osa sitä on, että se on semmoista merkityksellisyyden kokemusta, minkä sit taas uuden oppiminen voi tuoda. Et vaikka just sillä hetkellä se itse työ ei vaikka antaisikaan niin paljon niin sitten sä saat oppimisen kautta uutta. Ja johtamisessakin voisi miettiä, et miten ton vois toteuttaa. Mehän tehdään toisaalta tästä niinku hyvinvointiasiaa. Itseasiassa hyvinvointi ja oppiminenhan linkittyy tosi vahvasti, jos ajatellaan nyt johtamista. Että kun johdetaan sitä osaamisen kehittämistä tai oppimista, niin siinähän käsi kädessä voi johtaa sitä työhyvinvointia. Miten sä näet tämmöisen ajatuksen?
Mertzi:
Kyllä mä näen, et oppimiskykyä, työkykyä ja työhyvinvointia, että ne on semmonen kokonaisuus.
Elina:
Joo.
Mertzi:
Ja kun et yhtä johtaa tai huomioi, niin kyllä siinä johtaa muitakin. Jos huomioi oppimiskykyä, niin kyllä se työkyky ja työhyvinvointikin ikäänkuin saa sitä huomiota. Ja musta on tosi tärkeä että sitä myös yhdistetään keskusteluissa. Niinku varmaan monet organisaatiot tekee, mut ehkä sitä voisi olla enemmän. Ja nähdään niiden linkitys toisiinsa, koska sehän on tosi tärkeä osa. Ja kyllä ihmiset sitten kun opitaan uutta, sehän usein tuottaa meille sitä merkityksellisyyden kokemusta. Ja et mä teen, tää on tärkeä tää duuni. Niin. Vaikka sillä hetkellä kaikki ei olisikaan niin tärkeä oloista, mutta sitten se joku uus oppi, minkä sä oot saanu tai oivaltanu, niin se voi taas balansoida. Tämä onkin itseasiassa aika hyvä duuni, mitä mä teen ja tärkeä.
Elina:
Niin et se tulee sit sieltä uuden kautta. Ja miten tähän voisi sitten linkittää sen uteliaisuuden? Se ilohan ei varmaan tuu sillä tavalla, että no nyt mulla on toi pakollinen vuosittainen koulutus tossa, että siitä saisi sen kipinän herätettyä. Joku tietysti saa varmasti siitäkin ja ainahan niistäkin ne voi olla hyvin toteutettuna oikein iloisia. Mutta se et onko se sitten tämmösen uteliaan asenteen kautta saisko jotenkin sieltä löydettyä sen oppimisen ilon? Tai vai miten sä näet oppimisen uteliaisuuden linkittyvän?
Mertzi:
Kyllä mä näen, kun mä aiemmin kirjoitin kirjan niinkuin uteliaisuuden supervoimasta tai yleensä uteliaisuuden merkityksestä elämässä ja työelämässä, niin kyllä mä siinä yhdistin. Ja kyllä mä ne yhdistän ajattelussa. Se että me ollaan uteliaita kiinnostuneita niin ainahan se myös suuntaa meidän oppimista ja ja sitä mihin halutaan panostaa tai käyttää aikaa, niin se on se suunta mihin meidän uteliaisuus vie meitä.
Elina:
Joo.
Mertzi:
Muistetaan helpommin kun me ollaan uteliaita ja se asia jää ikään kuin mieleen ja se on merkityksellisempi. Mut ehkä se et meil on hyvä olis tunnistaa myös, että mitkä asiat tekee meitä uteliaiksi. Semmonen ikään kuin inventaario itsemme kanssa. Monta kertaa osa voi olla tuttua, mut voi olla semmostakin vähän ehkä unohtunutta, et hei tää on myös mulle tärkeetä. Ja ikään kuin palauttaa mieleen, mitkä on ne mun uteliaisuuden rakennuspalaset. Niin se on tolleen oikeussamme hyödyllinen juttu kyllä.
Elina:
Aika jännä itseasiassa, et mä linkitän tän nyt takas taas sinne työhyvinvointiin. Koska nyt kun se tälleen, et ois tärkeä pysähtyä, et mikä itseasiassa herättää mun uteliaisuuden. Ja monestihan käy sit niin, että me arjessa mennään sellaiseen suoritusmoodiin, ollaan kuormittuneita ja paljon puhutaan, et asiantuntijatyötä tekevät on hirveen kuormittuneita nykyään. Niin siinä on hankalaa ja se uteliaisuus saattaa olla vähän hukassa. Ja ihan jo se, et mistä mä itseasiassa tykkään, mitä mä itseasiassa haluun tehdä ja mitä mä haluaisin oppia ja mikä ois musta kiinnostavaa. Niin jotenkin, miten tällaista saisi niinku heräteltyä? On tylyä sanoa, että pitää voida hyvin ollakseen utelias ja voidakseen oppia. Mutta onhan se vähän niinkin.
Mertzi:
Se on niin.
Elina:
Vai vedänkö ihan liian suoria linjoja?
Mertzi:
Kyllä näin voidaan sanoa, se on niin. Mut mä ehkä lisäsin, että se on niinku vastavoima sille kyynisyylle, mitä voi tulla työssä, et onks tää nyt tärkeetä ja onks kukaan kiinnostunut, mitä mä teen. Et tavallaan se utelias on vastavoima sille. Ja siihen voisi liittää semmoseen kollegiaaliseen aspektin myös, että sä oot utelias toisen tekemisiä kohtaan. Ei silleen kyyläten vaan, että on kiinnostunut arvostavalla katseella. Että kun sä kysyt joltain kollegalta, että mahtavaa miten sä teit ton sun, mitä sä osaat tosi hyvin, että kerro mulle lisää. Niin se uteliasuus on se arvostava voima ja se on niinku yhteyttä luova voima ihmisten välille. Ja se lisää sitä onko se sit hyvinvointia, mistä puhuttiin.
Elina:
Aa totta ja toihan itseasiassa sit luo niitä oppimisen paikkoja sinne työpaikalla, jos nyt ihan tarkkoja ollaan. Jos olis tällänen, voi tehdä tämmösen uusi yrityskulttuurilinjaus, kaikkien pitää joka viikko kysyä eri kollegalta kysymys, johon ei voi vastata kyllä tai ei. Kysy siitä toisen työstä. Koska samallahan siinä niinku ensinnäkin itse varmaan oppii jotain, et aa sä teet itseasiassa tollaista, ai noin se tapahtuu. Ja itseasiassa mä en tota tiennykään. Ja toisaalta se toinen saa, just kun sanoit, et hän kokee, että sit se hänen osaamisensa tulee arvostetuksi. Ehkä samalla kun hän sitä kertoo, niin hänkin niinku vahvistaa sitä omaa osaamistaan.
Mertzi:
Se on täysin totta ja jonkun tutkimuksen mukaankin, en muista tarkkaan nyt minkä, mut se ei olennaista. Me osaajina kuitenkin näytään organisaatiossa vähän, et miten toiset ikäänku näkee meidät osaamista. Et se ei oo semmoinen vaan yksilön asia, että mä yksin pystyn sitä ylläpitämään, vaan se tulee sen muiden katseen kautta. Eli tossa tapauksessa muiden kiinnostuksen ja utileisuuden kautta. Se lisää siitä yhteistä osaamista myös, et sä pääset ikäänkuin opettamaan minimuotoisesti jotain tai kertomaan miten sä teet jonkun, minkä sä teet hyvin.
Elina:
Joo. Päästäänkö me tästä, kun meillä oli alunperin, tää koko jakson kysymyskin oli tää, et onks se nyt pakko vai mahdollisuus se oppiminen. Niin ehkä jotenkin pääsisikö täällä uteliaisuudella niin, että kautta voisi löytää sen, että oppiminen on mahdollisuus. Että auttaisiko se uteliaisuus sitä mahdollisuutena näkemistä?
Mertzi:
Se auttaa, ja vielä kun ehkä tunnistetaan sen uteliaisuuden, et se ei oo yhdenlainen tietty uteliaisuus kertaa yks vaan se voi ilmetä eri tavoin eri ihmisille. Uteliaisuutta on tutkittu, se on ilmiönä aika moninainen. Voi olla monella tapaa uteliaita, ei vaan silleen yhdellä tavalla, että tavallaan se kun huomioidaan, niin nimenomaan se voi olla se mahdollistava voima. Ja ehkä jotenkin, että se ei oo semmonen abstrakti jotenkin, vaan se on nimenomaan sitä, että vaikka sinä kysyt kiinnostuneena toiselta, että miten sä ton teet ja miten sä onnistut sun työssä, missä sä onnistut niin hyvin. Ehkä me monta kertaa me ajatellaan se vähän abstraktina ilmiönä. Niin ehkä tämä konkretisoi sitä.
Elina:
Toi ihan totta. Vähän samalla tavalla kuin oppiminen. Tavallaan se on musta tosi sellainen hähmänen. Siitä voisi varmasti puhua ja käsitellä monestakin näkökulmasta. Ja tosi eri tavalla varmasti ymmärretään eri ihminen, et mitä se oppiminen tarkoittaa. Et onko se nyt sitä, että minä istun jossain kurssilla ja pänttään. Sekin on oppimista, mutta just, vai mitä se on. Onko se vasta se, joka tapahtuu tässä meidän välissä, kun me keskustellaan, vai tapahtuuko se mun päässä vai mitä se on. Miten sitä johdetaan ja mitä kaikkea siihen liittyy ja mikä mahdollistaa ja mikä estää oppimista. Ja ihan kaikkea mahdollista.
Me ollaan nyt tässä hirveästi jo rönsylty. On työhyvinvoinnit ja uteliaisuudet ja kaikkea, mutta miten me nyt saadaan tästä jotain luontevaa, pakkoa vai mahdollisuutta.
Mertzi:
Kyllä me saadaan, että ehkä nimenomaan se oppiminen on se työn arkea rikastuttava ilmiö, joka on todella moniulotteinen. Okei, en tiedä, meneekö se tämä nyt kovin selkeäksi, jatkan kuitenkin.
Elina:
Niin, kyllä, anna tulla vaan.
Se yhteisöllisyyden merkitys ja kun puhuttiin oppimisen ilosta, niin yksin sitä on kauhean vaikea saavuttaa, vaan me tehdään sitä yhdessä. Uteliaisuuskin on vuorovaikuttava voima. Tai mikä olikaan se kysymys?
Elina:
No ihan kuule vaan mietitään, että miten me tätä kiteytetään. Ja jos mietitään, että on toisaalta maailma täysin yksilöitä, jotka tuskailevat tämän oppimisen ja osaamisen kehittämisen pakon edessä. Ja toisaalta yrityksiä, joille tämä koko ajan on agendalla. Pitää huolehtia työntekijöiden osaamisen kehittämisestä. Ja pitää huolehtia, että koko ajan opitaan ja innovoidaan ihan hirveästi. Niin miten se, miten me saadaan siihen koko tähän kuvioon se ilo ja se mahdollisuus. Ja onko se nyt se utelias asenne vai työhyvinvoinnin johtaminen?
Mertzi:
Se on varsin tota kaikkea, mutta ehkä ennen kaikkea organisaatio pitää huolen siitä oppimiskyvystä myös. Että muistaa, että meidän pitää toki suorittaa koulutuksia, mutta että huomioi sen oppimiskyvyn agendallaan. Niin sen mä ehkä nostaisin tosta myös sellaiseksi aika tärkeäksi ilmiöksi.
Elina:
Ja tarkoitatko oppimiskyvyllä enemmän just tällaista uteliasta asennetta vai sitten tällaista konkreettista, että kykenemme oppimaan?
Mertzi:
Kyllä vaikka myös, että ihan konkreettisesti se, että miten ihmisten kuormitus, että miten sille oppimiselle on tilaa ylipäätään. Miten jaksaminen, meidän puhuimme jo siitä, että pystyykö toteuttamaan, myös sellaista intohimoaluetta, joka on merkityksellistä, vaikka se ei ole sun ainoa prioriteetti sun työssä. Annetaanko ikään kuin sillekin mahdollisuus organisaatiossa. Ja kun monetkin on vähentänyt henkilöstöäkin, sieltä kuormitus voi kasvaa niille, jotka on duunissa. Ja ikään kuin se paine myös ottaa uusia tehtäviä haltuun, eli oppia nopeammin on kasvanut. Mutta pidetään huoli kuitenkin siitä oppimiskyvystä, että siinä ei voida vain ikään kuin kaataa oppimisen tarpeita ja tavoitteita, vaan että se ihminen pitää myös huomioida kokonaisuutena, ehkä sitä mä ajattelen.
Elina:
No toi oli hirveän hyvä. Miten me nyt kiteytetään tähän, että yritystä johtaessa, miten toi sitten tehdään? Kun on hirveä paine, taloustilanne on huono, ei ole rahaa, ei ole ylimääräisiä tunteja, asiantuntijallakin on aivan kalenteri täynnä ja nyt tässä pitäisi vielä oppia.
Mertzi:
Ehkä mä ajattelen, että ihmisillä useimmilla on tai varmaan kaikilla on aika mahtava oppimisen potentiaali, et se ei oo pieni ollenkaan. Mutta että sen uteliaisuuden kautta herätellään oikealla tavalla se ihminen kiinnostumaan niistä asioista, mitä sen pitää oppia, niin se myös ottaa käyttöön sen potentiaalin. Koska jos se ei ota käyttöön, mehän voidaan tehdä kaikki 10% potentiaalia, tai anna itsestämme peliin sen 90% tai enemmän. Ei ihan kaikkien ei tarvitse koskaan, mutta kuitenkin suurimman osan. Että tavallaan kuinka paljon me haluaisimme antaa myös ikään kuin siitä oppimiskyvystä sille organisaatiolle, että miten me sitä herätellään, niin se on varmaan yksi semmonen pointti siinä ja tärkeä.
Elina:
Joo, ja toi oli aika konkreettisena kyllä. Mulla jäi nyt vähän pyörimään tämä, että kysy kollegalta. Että ottaisi sen uteliaisuuden, että se ois semmonen konkreettinen asia. Koska mä luulen, että aika moni yritys kun miettii tätä osaamisen kehittämistä, niin ollaan ostamassa koulutuksia, mikä tietysti saa edelleen ostaa koulutuksia, Haaga-Helialtakin. Se ei ole ollenkaan kiellettyä, mutta se, että onko se kuitenkin se kulttuuri ja se, että se luo sen oppimisen paikat sinne ja sen jotenkin, että niillä pienillä jutuilla sais sen luotua semmosen, että me vaan kaikki halutaan ja se on kiva, että me tässä yhdessä opitaan ja kehitytään.
Mertzi:
Kyllä, et se on se kulttuuri on turvallista ja arvostavaa. Sinne me halutaan antaa itsestämme ja halutaan antaa omaa oppimiskykymme sinne käyttöön myös.
Elina:
Niin.
Mertzi:
Jos me piilotetaan sitä, niin tilanne on aivan erilainen. Voidaan tehdä sitä vaan vähän niinku sinne päin tai olla niinku sydämellä ja vahvasti mukana, niin lopputulos on tosi eri näköinen. Mutta toi on hyvä esimerkki toi kysy kollegalta eli ei ole kiinnostunut, arvostava ja utelias, niin siitä se lähtee.
Elina:
Jes. Tämä on hirveän hyvä kiteytys meidän tälle jaksolle. Eli lähdetään kysymään kollegoilta, suosittelen sitä ja toisaalta johtaessakin niin voi miettiä sitä, että miten luoda sellaisen uteliaan ilmapiirin sinne yritykseen. Me aletaan täällä keskustelu lopettelemaan, mutta jatketaan sitä linjoilla. Haaga-Helian LinkedInissä saa osallistua keskusteluun. Otamme mielellään lisänäkökulmia ja näkemyksiä, kommentteja mitä ikinä tuleekaan mieleen, niin tule ihmeessä keskustelemaan meidän kanssa ja muiden kanssa aiheesta onko oppiminen pakko vai mahdollisuus. Kiitos tästä jaksosta ja kiitos sinulle Mertzi.
Mertzi:
Kiitos.