Tervetuloa Haaga-Helian Avaimet parhaaseen johtamiseen -podcastin ensimmäiseen jaksoon. Minä olen Timo Lampikoski, autan opiskelijoita avaamaan ovia työelämään, vastaan uraohjauksesta ja toimin podcastien tuottajana. Studiossa on tänään Haaga-Helian lehtori Toni von Martens, jonka kanssa teen tätä sarjaa. Podcastin tarkoituksena on pohtia johtamista keskustellen ja oivalluttaa johtamisen kiehtovaan maailmaan. Tänään keskustellaan aiheesta, joka koskettaa meitä jokaista – sekä työyhteisön jäsenenä että johtajana. Puhutaan inklusiivisesta johtamisesta. Miksi se on tärkeää? Mitä se tarkoittaa käytännössä? Ja ennen kaikkea, miten kuka tahansa voi kehittyä inklusiiviseksi johtajaksi? Mutta Toni, aloitetaan perustermistä. Mitä on inklusiivinen johtaminen?

Toni (asiantuntija):
Lyhyesti määriteltynä inklusiivinen johtaminen tarkoittaa johtamistapaa, jossa tietoisesti rakennetaan ympäristöä, jossa jokainen voi kokea kuuluvansa joukkoon ja osallistuvansa täysillä. Verna Myers on kiteyttänyt tämän hyvin: monimuotoisuus on kutsu juhliin ja inkluusio on se, että pyydetään tanssimaan. Toinen hyvä kiteytys on Mikko Kuitusen muunnelma kultaisesta säännöstä: tee toiselle niin kuin hän haluaisi itselleen tehtävän. Tämä kertoo paljon – tavoitteena on ymmärtää, mitä työntekijät oikeasti toivovat ja arvostavat, ja mikä motivoi heitä sekä vaikuttaa työhyvinvointiin.

Timo:
Onko olemassa suomenkielistä termiä?

Toni:
Pidän termistä mukaan ottava johtajuus. Se on selkokielinen, positiivinen ja kuvaa toimintaa. Se toimii hyvin rinnalla.

Timo:
Tiedän, että tämä teema on sinulle tärkeä. Kerrotko miksi?

Toni:
Syy on se, että aivan liian monessa paikassa törmätään huonoon johtamiseen, joka olisi helposti korjattavissa. Se vaatisi vain pysähtymistä miettimään, ja jos omat ajatukset eivät riitä, voi pyytää apua. Esihenkilöille tämä tarkoittaa parempia päätöksiä: mitä moninaisempi porukka, sitä monipuolisemmin asioita nähdään. Se kasvattaa luottamusta, ja luottamushan on kaiken perusta. Yhteiskunta ja työelämä rakentuvat luottamuksen varaan.

Timo:
Ja pienenä maana se on meille myös vahvuus.

Toni:
Kyllä. Suomessa suurin osa työnantajista on pieniä ja keskisuuria yrityksiä. Kun yrityksissä luodaan yhteenkuuluvuuden tunnetta, se näkyy arvostuksen kasvuna, luottamuksen lisääntymisenä ja työhyvinvoinnin paranemisena.

Timo:
Vaikuttaako mukaan ottava johtajuus myös tulokseen ja kasvuun?

Toni:
Ehdottomasti. On paljon tutkimuksia, joissa monimuotoisuuteen panostaminen näkyy liikevaihdossa ja tuloksessa. Esimerkiksi Suvi Pulkkisen (Helsingin Kauppakamari) osaajakyselyssä todettiin, että monimuotoisuus voi olla ratkaisu osaajapulaan. Jos yritys onnistuu luomaan inklusiivisen pohjan, se houkuttelee enemmän työntekijöitä ja rakentaa kestävää tulosta.

Timo:
Varsinkin kun työmarkkinat taas paranevat.

Toni:
Juuri niin. Lisäksi on tutkimuksia, jotka korostavat, että mukaan ottamisen taidot ovat tulevaisuuden työelämässä merkittävä kilpailuetu. HR- ja johtamisen osaamisalueilla seurataan tarkasti, millaisia taitoja tulevaisuuden esihenkilöiltä odotetaan, ja siellä korostuvat erityisesti vuorovaikutustaidot, psykologinen turvallisuus ja inklusiivisuus. Nämä ovat opittavia taitoja.

Timo:
Onko inklusiivinen johtaminen muuttunut ajan myötä?

Toni:
On. 1980-luvulla diversiteetti nähtiin lähinnä eri taustoista tulevien ihmisten läsnäolona. Myöhemmin ymmärrettiin, että se ei riitä – tarvitaan myös kokemus kuulumisesta ja osallistumisesta. 2000-luvulla alettiin puhua intersektionaalisuudesta ja valtarakenteiden tunnistamisesta. Nyt 2020-luvulla korostuu psykologinen turvallisuus, ja sen rinnalla hybridityön haasteet ja algoritminen johtaminen. Eli kysymykset siitä, mitä tapahtuu, kun kone tai algoritmi tekee osan johtamisesta.

Timo:
Kuuluuko mukaan ottava johtajuus kaikille organisaation jäsenille?

Toni:
Kyllä kuuluu. Johtajuus ei ole vain positio, se on vuorovaikutusta. Jokainen voi teoillaan vaikuttaa organisaatiokulttuuriin. Se syntyy sanoista, asenteista ja teoista.

Timo:
Onko inklusiiviselle johtamiselle esteitä?

Toni:
On. Yksi este on ennakkoluulot, varsinkin tiedostamattomat. Toisena esteenä voi olla organisaatiokulttuuri, jossa ajatellaan: ”näin meillä on aina tehty”. Johtoryhmien homogeenisyys on myös este – jos kaikki ovat samankaltaisia, monimuotoisuus puuttuu. Lisäksi pelko uudesta ja erilaisesta voi hidastaa muutosta. Ja lopulta kyse on myös johtajien omista taidoista – jos taidot eivät riitä, niitä täytyy hankkia. Tämä on tahtokysymys.

Timo:
Miten uusi esihenkilö voi huomioida inklusiivisuuden tiimissään?

Toni:
Ensinnäkin: älä oleta. Oletuksiin perustuvat sanat, päätökset ja teot eivät koskaan rakenna hyvää pohjaa. Toiseksi: panosta psykologisen turvallisuuden rakentamiseen. Ja kolmanneksi: tunnista omat tiedostamattomat ennakkoluulosi ja opettele kyseenalaistamaan niitä.

Timo:
Entä suorittavaa työtä tekevissä organisaatioissa – voiko inklusiivista johtamista toteuttaa siellä?

Toni:
Ehdottomasti. Kaikki työ on vuorovaikutusta. Suorittavassakin työssä voidaan kysyä työntekijöiltä, miten he tekisivät asiat. Se on osallistamista. Viestintä on yksi tärkeimmistä työkaluista: sanat, sävy ja kohteliaisuus vaikuttavat paljon. Myös työvuorosuunnittelu ja monikielisyyden mahdollistaminen tukevat inklusiivisuutta.

Timo:
Entä kustannukset? Jos organisaatiossa halutaan lisätä inklusiivista johtamista, mitä se maksaa?

Toni:
Se ei ole kallista. Usein tarvitaan kyselyitä nykytilanteen kartoittamiseksi, koulutuksia esihenkilöille ja henkilöstölle sekä prosessien läpikäyntiä. Hyödyt – parempi hyvinvointi, pienemmät sairauspoissaolot ja sitoutuneempi henkilöstö – ovat paljon suuremmat kuin kustannukset.

Timo:
Olen nähnyt uutisia siitä, että yksinäisyys työpaikoilla on lisääntynyt.

Toni:
Se on totta. Yksinäisyys koskettaa sekä opiskelijoita että työyhteisöjä. Inklusiivinen johtaminen voi auttaa tässä, koska sen ytimessä on kuulumisen kokemus.

Timo:
Kiitos Toni, hienoja näkökulmia. Teetkö yhteenvedon?

Toni:
Inklusiivinen johtaminen ei ole valmis paketti, vaan jatkuvaa oppimista. Se vaatii uteliaisuutta, nöyryyttä ja tahtoa nähdä myös se, mikä jää helposti huomaamatta. Ja mikä tärkeintä: se on taito, jonka voi oppia. Jokainen voi miettiä, mitä voisi jo ensi viikolla tehdä edistääkseen inklusiivisuutta omassa työyhteisössään.

Timo:
Hyvä haaste. Seuraavan jakson aihe on monipaikkainen johtaminen eli aikuisten virtuaalinen pallomeri. Toni, johdatteletko meidät sen pariin?

Toni:
Kyllä. Ensi jaksossa puhutaan monipaikkaisesta johtamisesta – siitä, miten tiimi toimii, kun se ei enää istu saman pöydän ääressä. Tiimit voivat olla hajallaan kesämökeillä, laitureilla tai Teamsin harmaiden palluroiden takana. Johtajan tehtävä on silloin osallistaa ja luoda yhteisöllisyyttä. Monipaikkainen työ voi tuntua kuin aikuisten virtuaaliselta pallomereltä.

Timo:
Kiitos Toni antoisasta keskustelusta. Ja kiitos myös sinulle, kuulija. Palataan seuraavassa jaksossa Haaga-Helian Spotify-tilillä. Moi moi.