Tervetuloa Haaga-Helian Avaimet parhaaseen johtamiseen -podcastin kolmanteen jaksoon. Minä olen Timo Lampikoski ja autan opiskelijoita avaamaan ovia työelämään, vastaan uraohjauksesta ja tuotan podcasteja. Studiossa on tänään muutosjohtaja, ammattimentori ja Haaga-Helian alumni Kati Huovioma sekä Haaga-Helian lehtori Toni von Martens. Sarjan tarkoitus on pohtia johtamisnäkökulmia keskustellen ja oivalluttaa johtamisen kiehtovaan maailmaan.

Tänään keskustellaan monipaikkaisesta johtamisesta eli “aikuisten virtuaalisesta pallomerestä”. Kyse ei tule suoraan johtamiskirjallisuudesta, vaan ilmiöstä, jossa tiimi ei istu saman pöydän ääressä, vaan ihmiset työskentelevät eri paikoissa – mökillä, laiturin nokassa, veneessä tai missä tahansa muualla. Johtamisen näkökulmasta ajaudutaan eräänlaiseen Teams-kuplaan: johtaminen on monipaikkaista ja ihmiset ovat eri paikoissa kuin esihenkilö itse. Kyse ei ole vain paikkasidonnaisuudesta, vaan kokonaisesta kulttuurista – johtamiskulttuurista ja yrityskulttuurista. Tämä haastaa esihenkilöitä esimerkiksi työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Virtuaalinen pallomeri tuo iloa, mutta myös haasteita johtamiseen.

Kati kertoo, että vertaus pallomereen on loistava. Se tuo mieleen kaoottisiakin mielikuvia, ja ne pätevät hyvin monipaikkaisen työn johtamiseen. Teamsissä tai Zoomissa näkyvät pienet pallurat muistuttavat siitä, että olisi hyvä pitää kamerat päällä – muuten pallot ovat vain harmaita nimikirjaimia. Monipaikkaisen tiimin johtaminen edellyttää uutta pelisilmää: johtajan täytyy lukea pallomeren tunnelmaa ja tietää, milloin olla yläpuolella, milloin sukeltaa muiden kanssa ja milloin pysyä etäisyyden päässä tarkkailemassa. Hyvä johtaja aistii tunnelmaa myös etänä ja sanoittaa selkeästi, että on saavutettavissa tarvittaessa.

Läsnäolon rakentamisessa fyysiset kohtaamiset puuttuvat, mutta ratkaisu ei ole kontrollin lisääminen. Sen sijaan rakennetaan kulttuuria, jossa luottamus syntyy ja kontrolli tulee ikään kuin itsestään. Työelämässä on paljon agendaohjautuvuutta, mutta joskus paras agenda on se, että agendaa ei ole. Kalenteriin kannattaa jättää tilaa spontaaneille yhteydenotoille ja keskusteluille. Tärkein kysymys, jonka esihenkilö voi kysyä, on: “Onko jotain, mitä minä en nyt näe tai kuule, missä voisin auttaa sinua?”

Teknologialla on kasvava rooli monipaikkaisessa johtamisessa. Algoritmit ja tekoäly ohjaavat yhä enemmän työn kulkua, mutta ihmisten johtaminen ei katoa minnekään. Kone voi ennustaa, mitata ja ehdottaa, mutta se ei kohtaa ihmistä. Teknologia tuo tehokkuutta ja näkyvyyttä, mutta ihmiseltä vaaditaan empatiaa, luovuutta ja tulkintaa. Kone voi laskea, mutta se ei vielä kohdata. Tärkeää on tunnistaa, missä koneen logiikka auttaa, ja muistaa samalla ihmisten oma tapa toimia.

Keskustelussa korostuu, että agendavapaat kohtaamiset ovat arvokkaita. Jos edetään aina tiukan agendan mukaan, jää helposti huomaamatta ihmisten tunteita ja ajatuksia, joita ei ehdi sanoittaa. Johtajan tehtävä on jättää tilaa sille, että näitä asioita voi tulla esiin. Esimerkiksi jos tiimin jäsen vaikuttaa poissaolevalta, teknologia ei huomaa sitä, mutta ihmisten johtaja voi havaita nyansseja ja kysyä: “Huomasin, että kaikki ei ehkä ole kunnossa. Haluatko jutella asiasta tarkemmin?”

Empatia ja teknologia voivat kulkea rinnakkain. Teknologia voi vapauttaa ihmisten aikaa läsnäololle. Kun ihmiset ovat aidosti läsnä, ongelmia ratkotaan huomattavasti nopeammin ja virheprosentti pienenee. Läsnäolo ei ole helppoa – se vaatii keskittymistä yhteen ihmiseen tai koko tiimiin – mutta juuri siksi se on merkityksellistä. Kun teknologia hoitaa rutiinit, ihmisillä on enemmän kaistaa olla läsnä.

Johtamisessa nousee esiin myös työn merkityksellisyys. Empatian ja läsnäolon kautta työntekijät kokevat työnsä tärkeäksi. Tämä lisää sitoutumista, hyvinvointia ja myös tuottavuutta. Työn merkitystä ei synnytä pelkkä teknologia, vaan ihmiset ja heidän kohtaamisensa.

Lopuksi keskustelijat kiteyttävät neuvonsa monipaikkaisen työn johtajalle. Ensimmäinen neuvo on, että tärkeintä ei ole se, missä ihmiset fyysisesti ovat, vaan miten johtaja vahvistaa yhteisön kuuluvuuden tunnetta ja osoittaa aitoa kiinnostusta. Toinen neuvo on huolehtia tunneilmapiiristä: empatiakykyä ja ihmisten lukemista voi oppia, ja niiden avulla etäyhteyksilläkin voidaan rakentaa hyvä ilmapiiri.

Jakson lopuksi kysytään, mikä on ihmisjohtamisen radikaali ydin tässä ajassa. Vastaus kuuluu: uskallus olla ihminen ihmiselle. Läsnäoleva kohtaaminen on vaikeaa, mutta se on välttämätöntä. Yksinkertainen kysymys, kuten “Mitä sinulle tänään kuuluu?” voi avata merkityksellisen keskustelun. Tämän jälkeen tarvitaan aktiivista kuuntelua ja aitoa läsnäoloa.

Keskustelu päättyy yhteenvetoon: menestyvä johtaja osaa hyödyntää teknologian mahdollisuudet, mutta samalla hän muistaa ihmisyyden voiman. Teknologia tuo tehokkuutta ja näkyvyyttä, mutta ihminen tuo empatiaa, merkitystä ja yhteyttä. Tulevaisuuden johtamisessa molempia tarvitaan rinnakkain.

Seuraavassa jaksossa aiheena ovat johtajan ihmiskäsitykset ja niiden vaikutus johtamiseen.