Moninaisuuden johtaminen vaatii tietoista otetta

Moninaisuuden johtaminen on yksi tämän päivän organisaatioiden keskeisistä haasteista ja samalla merkittävimmistä mahdollisuuksista. Se ei tarkoita ainoastaan erilaisten ihmisten samanarvoista kohtelua, vaan myös aktiivista toimintaa sen varmistamiseksi, että moninaisuus nähdään voimavarana. Johtajilta vaaditaan kykyä luoda sellainen kulttuuri, jossa jokainen työntekijä voi kokea tulevansa kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi.

Kirjoituksessa pohdin moninaisuutta tukevaa johtamista ja sen opettamista tulevaisuuden ammattilaisille.

Johdettu moninaisuus on kilpailuetu

Moninaisuuden johtamisen ytimessä on johtajan itsetuntemus. Sari Ajanko (2022) tuo esiin, että johtajan oma itsetunto on ratkaiseva tekijä siinä, kuinka hän suhtautuu erilaisuuteen ja kykenee luomaan psykologisesti turvallisen ilmapiirin. Jos johtaja kokee oman asemansa uhatuksi, voi hän helposti kokea moninaisuuden uhkana. Vahva itsetunto puolestaan mahdollistaa sen, että erilaiset näkemykset ja toimintatavat voidaan ottaa vastaan rikastuttavina elementteinä organisaation kehitykselle (Ferdman, Prime & Riggio 2014).

Moninaisuuden johtamisen painopiste saattaa jatkossa siirtymään entistä enemmän strategiselta tasolta käytännön tekemiseen. Se ei ole vain esimerkiksi organisaation HR:n vastuulla, vaan sen tulisi läpileikata koko organisaation toimintaa. Tähän liittyy myös kielitietoisuus: kieli on olennainen osa sitä, miten moninaisuus näyttäytyy ja miten sitä johdetaan. Organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään kielitietoisuuden ja moninaisuuden johtamisen, pystyvät luomaan kulttuurin, jossa moninaisuus on todellinen kilpailuetu (Shore, Cleveland & Sanchez 2018).

Ratkaisuja ja käytännön esimerkkejä

Organisaatioiden kannattaa rakentaa selkeitä käytäntöjä moninaisuuden edistämiseksi. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi organisaation strategiatyöskentelyn tarkastelua: millaisin sanavalinnoin strategiaa viestitään, keitä sen sanoma puhuttelee ja kuinka moninaisuus huomioidaan strategisissa tavoitteissa.

Esihenkilötyössä korostuu ylimmän johdon vastuu varmistaa, että organisaation tulevaisuuden suunta on selkeä ja näkymät valoisat. Tämä edellyttää avointa ja johdonmukaista viestintää, joka luo henkilöstölle luottamusta ja suuntaa yhteistä tekemistä.

Moninaisuuden johtaminen vaatii jatkuvaa reflektiota ja palautteen vastaanottamista. Johtajan tulee uskaltaa kysyä henkilöstöltä, miten yhdenvertaisuuden kokemus organisaatiossa toteutuu sekä ennen kaikkea uskaltaa ottaa mahdollinen kritiikki vastaan.

Moninaisen johtamisen opettaminen

Haaga-Heliassa moninaisuuden johtamista käsitellään monipuolisesti osana johtamisen ja HR-opintoja. Opiskelijat pääsevät tarkastelemaan aitoja työelämäcaseja, joissa moninaisuuden johtaminen on keskeisessä roolissa. Näissä harjoituksissa yhdistyy teoreettinen viitekehys ja käytännön soveltaminen. Opiskelijat harjoittelevat esimerkiksi sitä, miten monimuotoisia tiimejä voidaan johtaa tavoitteellisesti ja miten moninaisuus voidaan nähdä organisaation kilpailuetuna.

Moninaisen johtamisen opettaminen ei kuitenkaan rajoitu vain tiedon ja taitojen välittämiseen, se on myös pedagogista johtajuutta käytännössä. Opettaja toimii tällöin oppimisprosessin johtajana, joka rakentaa turvallisen ja reflektiivisen oppimisympäristön, jossa erilaisuus tulee näkyväksi ja merkitykselliseksi (Aura & Mäki 2025).

Opettajana roolini on enemmän fasilitoiva kuin tiedonjakava. Tämä tapahtuu usein dialogin, vertaisoppimisen ja reflektion kautta, joissa opiskelijat joutuvat pohtimaan omaa johtajuuttaan suhteessa moninaisuuteen. Tällöin pedagoginen johtajuus toimii esimerkkinä eettisestä ja inklusiivisesta johtamisesta: opettaja näyttää käytännössä, miten luottamusta, psykologista turvallisuutta ja avoimuutta voidaan rakentaa erilaisuuden keskellä.

Tavoitteenani on herättää opiskelijat oivaltamaan, miten heidän omat kokemuksensa ja asenteensa muovaavat käsitystä hyvästä johtamisesta. Tämä tukee heidän valmiuksiaan kohdata työelämän moninaiset tilanteet.

Kuva: Shutterstock