Moninaisuus ja osallisuus pörssiyritysten kotisivuilla

DEI (diversity, equity & inclusion) herättää keskustelua puolesta ja vastaan, kuten amerikkalaisesta uutisoinnista on käynyt ilmi. Sillä tarkoitetaan moninaisuutta ja osallisuutta. Työelämässä aihe on syytä ottaa vakavasti, sillä suomalaisista työssäkäyvistä 20–67-vuotiaista syrjintää on kokenut työssä 11 prosenttia ja työnhaussa 7 prosenttia (Väänen ym. 2024).

Suomalaiset pörssiyhtiöt ovatkin tunnistaneet DEI:n merkityksen. Haaga-Heliassa valmistuneen opinnäytetyön tutkimuksen perusteella pörssiyhtiöt viestivät moninaisuudesta ja osallisuudesta pääosin myönteisessä sävyssä ja korostavat erityisesti niihin liittyviä liiketoiminnallisia hyötyjä.

Moninaisuuden johtamisen lyhyt historia

Keskustelu työelämän yhdenvertaisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta sai alkunsa Yhdysvalloissa 1900-luvun puolivälissä, kun alettiin tarkastella yksilön sosioekonomisen taustan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutusta työelämässä. 1970-luvulla huomio siirtyi organisaatioiden käytäntöihin ja politiikkoihin sekä niiden vaikutuksiin työllistymisen yhdenvertaisuuteen. (Ks. esimerkiksi Bielby 2008.)

Muutosta vauhdittivat kansalais- ja opiskelijaliikkeet, kaupunkien levottomuudet sekä edellisistä seurannut lainsäädännön kehitys. Sosiologinen tutkimus nosti lisäksi esiin, että rakenteelliset ja sosiaaliset esteet ylläpitävät etniseen taustaan perustuvaa syrjintää työmarkkinoilla. (Bielby 2008.)

Moninaisuuden tutkimus sai alkunsa 1980-luvulla, kun työntekijöiden heterogeenisyys alkoi kiinnittää yritysjohdon ja tutkijoiden huomion muualla maailmassa. Tutkijat ryhtyivät tarkastelemaan yksilöiden ja ryhmien erilaisia ominaisuuksia, kuten ikää, sukupuolta ja etnistä alkuperää – sekä sitä, miten nämä tekijät vaikuttavat työyhteisöjen ja organisaatioiden toimintaan. Samalla heräsi kiinnostus moninaisen työntekijäjoukon johtamisen erityispiirteitä kohtaan. (Heikkinen 2005.)

Aluksi etenkin Yhdysvalloissa puhuttiin monimuotoisuuden johtamisesta, jonka tavoitteena oli maksimoida organisaation suoriutumista ja toisaalta hallita riskejä, kuten syrjinnästä aiheutuvia kustannuksia ja korvausvaatimuksia. Myöhemmin huomattiin, että moninaisesta henkilöstöstä ja ajattelusta voi olla myös merkittäviä hyötyjä. Niinpä ryhdyttiin pohtimaan, millaiset organisaatiot pystyvät toiminnassaan hyödyntämään työntekijöiden erilaista taustaa sekä tapoja ymmärtää ja lähestyä tilanteita (Ferdman 2013).

Kohti DEI-ajattelua

Moninaisuuden käsitteellä viitataan yksilöiden välisiin eroihin ja niistä muodostuvaan monipuoliseen kokonaisuuteen ryhmä- tai organisaatiotasolla. Tutkimuksissa (Yadav & Lenka 2020) on esitelty erilaisia luokittelujärjestelmiä työelämän moninaisuuden ymmärtämiseksi. Moninaisuus jaetaan usein havaittavaan ja näkymättömään moninaisuuteen.

Havaittavalla tai pinnallisella moninaisuudella tarkoitetaan näkyviin ominaisuuksiin, kuten ikään, sukupuoleen ja etniseen taustaan liittyvää monimuotoisuutta. Näkymättömällä tai syvemmällä moninaisuudella taas tarkoitetaan vähemmän näkyviä, mutta työelämässä merkityksellisiä eroja, kuten arvoihin, asenteisiin, osaamiseen, koulutukseen tai työkokemukseen liittyvää monimuotoisuutta. (Yadav & Lenka 2020.) Molemmat edellä kuvatut tekijät tekevät ihmisistä työelämässä ainutlaatuisia ja yksilöllisiä, ja niiden ymmärtäminen auttaa kehittämään organisaatioista parempia työpaikkoja.

Moninaisuus työelämässä on aina tilannesidonnaista ja saa eri aikoina erilaisia tulkintoja. Esimerkiksi sukupuoleen liittyvä moninaisuuskeskustelu korosti pitkään miesten ja naisten yhdenvertaisuutta työelämässä, kun nykyisin puhutaan siitä, etteivät kaikki ihmiset ole työpaikoilla selkeästi vain miehiä tai naisia. Tästä huolimatta naisten ja miesten välinen yhdenvertaisuus on edelleen keskeinen teema työelämässä. Naiset törmäävät edelleen palkkaeroihin ja lasikattoilmiöön, joka hidastaa tai estää etenemistä uran huipulle sukupuoleen liittyvän tietoisen tai tiedostamattoman syrjinnän vuoksi (Robbins 2024).

Nykyään puhutaan monimuotoisuuden johtamisen sijaan DEI:sta eli moninaisuudesta, tasa-arvosta ja osallisuudesta. Moninaisuuden rinnalle on nostettu suomalaisessa kielenkäytössä etenkin osallisuuden käsite. Armstrongin (2020) mukaan osallisuudella tarkoitetaan tietoista pyrkimystä ja toimenpiteitä huomioida moninaisuus sekä luoda ympäristö, jossa erilaiset yksilöt voivat kukoistaa omassa roolissaan ja kokea itsensä hyväksytyksi ja arvostetuksi työyhteisössä. Kun moninaisuudella viitataan yksilöllisten erojen tuomien mahdollisuuksien tunnistamiseen, osallisuuden edistämisellä taas tarkoitetaan tunnistetun arvon hyödyntämistä (Gillberg 2024). Pelkkä moninaisuus ei siis riitä, vaan osallisuus on välttämätöntä, jotta moninaisuus voi tuoda lisäarvoa organisaatiolle.

Osallisuutta edistävä organisaatio on sellainen, jonka käytäntöjen, kulttuurin ja johtamisen myötä työntekijöiden yhteenkuuluvuuden kokemus vahvistuu ja yksilöiden ainutlaatuisuus korostuu. Harrison, Boekhorst ja Yu (2018) määrittelevät osallistavan työympäristön sellaisena ilmapiirinä, joka rohkaisee yksilöitä tuntemaan samanaikaisesti yhteenkuuluvuutta toistensa kanssa sekä kokemaan oman yksilöllisyytensä tulleen huomioiduksi. Inklusiivinen organisaatiokulttuuri on psykologisesti turvallinen, ja siellä arvostetaan jokaista sellaisena kuin hän on ja jokainen voi kokea saavansa olla oma itsensä.

Moninaisuus ja osallisuus osana työnantajabrändin rakentamista

Työnantajabrändi sisältää aina jonkinlaisen lupauksen siitä, millainen työnantaja kyseinen organisaatio on. Barrow ja Mosley (2005) määrittelevät työnantajabrändin kokonaisuudeksi, joka koostuu työsuhteeseen liittyvistä toiminnallisista, taloudellisista ja psykologisista eduista ja jota työnantajaorganisaatio tunnistettavasti edustaa. Nykyään yritykset usein määrittelevät selkeän työnantajalupauksen, joka kuvaa yrityksen ominaisuuksia tai piirteitä, jotka auttavat erottumaan työnantajana muista organisaatioista (ks. esimerkiksi Gomes Mascarenchas 2019).

Moninaisuudesta ja osallisuudesta on tullut viime vuosina yhä tärkeämpi työelämän teema (Jonsen ym. 2021). Työnantajabrändin kontekstissa ne näyttäytyvät usein yhtenäisenä kokonaisuutena, vaikka käytännön toimenpiteet keskittyisivätkin ensisijaisesti esimerkiksi demografisen moninaisuuden lisäämiseen. Vastaavasti toisen organisaation moninaisuuteen ja osallisuuteen liittyvä viestintä voi korostaa henkilöstöä osallistavien rakenteiden ja kulttuurin tukemista. Työnantajabrändin näkökulmasta voidaan siis painottaa moninaisuutta, osallisuutta – tai molempia.

Tutkimuksissa on aiemmin keskitytty enimmäkseen siihen, miten moninaisuudesta viestitään. Osallisuuteen liittyvää viestintää on työelämän tutkimuksen kontekstissa tutkittu huomattavasti vähemmän, mikä johtunee siitä, että osallisuus on ilmiönä ja käsitteenä suhteellisen uusi. Osallisuus käsitteenä kattaa enemmän kuin pelkkä moninaisuus (Jonsen ym. 2021). Tämän vuoksi onkin tärkeää, etteivät organisaatiot korostaisi työnantajabrändissään ainoastaan moninaisten työntekijöiden houkuttelemista, vaan myös sitä, miten yksilöt otetaan vastaan organisaatiossa ja miten heidät integroidaan osaksi yhteisöä ja kulttuuria.

Pörssiyhtiöiden työnantajaviestintä tutkimuskohteena

Haaga-Heliassa selvitettiin osana opinnäytetyötä keväällä 2025, mitä ja miten pörssiyhtiöt viestivät moninaisuudesta ja osallisuudesta verkkosivuillaan. Tutkimusaineisto koostui Helsingin pörssiin listautuneiden kymmenen henkilöstömäärältään suurimman yhtiön verkkosivumateriaalista.

Pörssiyhtiöiden valinnassa käytettiin Talouselämän (9.6.2024) toteuttamaa TE500-selvitystä sekä Arvopaperin (s.a.) pörssihakua. Tutkimukseen valitut yritykset olivat Nokia, Kone, Nordea, Tietoevry, Huhtamäki, Stora Enso, Valmet, Wärtsilä, UPM-Kymmene ja Metso.

Selvityäsessa hyödynnettäviä moninaisuus- ja osallisuussisältöjä haettiin yhtiöiden verkkosivuilta tarkoituksenmukaisilla hakusanoilla. Aineistoon valittiin sellaiset verkkosivut, jotka olivat joko osana muita rekrytointiin ja työnantajabrändiin liittyviä sivuja tai sellaisia, jotka oli julkaistu verkkosivuilla omana kokonaisuutenaan. Vastuullisuusraportit ja varsinaiset vastuullisuusviestinnän sisällöt rajattiin aineiston ulkopuolelle.

Aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla. Aluksi aineisto pelkistettiin ja jaoteltiin osiin, minkä jälkeen se ryhmiteltiin kokonaisuuksiksi aineistosta tunnistettujen samankaltaisuuksien ja erojen perusteella. Tämän jälkeen oli vuorossa käsitteellistäminen (ks. esimerkiksi Tuomi & Sarajärvi 2018). Käytännössä aineistosta etsittiin analysointivaiheessa eri organisaatioiden moninaisuuteen ja osallisuuteen liittyvän viestinnän yhdistäviä tekijöitä, toistuvia käsitteitä sekä aiheita ja on pyritty tunnistamaan sisältöjen syvempiä merkityksiä.

Moninaisuudesta ja osallisuudesta viestitään – myönteisesti ja yleisellä tasolla

Moninaisuudesta ja osallisuudesta on tullut tämän tutkimuksen perusteella keskeinen teema työnantajaviestinnässä, sillä aiheesta puhuttiin kaikkien kohdeyritysten verkkosivuilla myönteiseen sävyyn ja oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon merkitys tunnistettiin. Moninaisuuden ja osallisuuden edistäminen nähtiin sekä arvovalintana että liiketoiminnallisia hyötyjä, kuten innovaatioita, tuottavuutta ja parempaa päätöksentekoa tuottavana mahdollisuutena. Aineiston perusteella pörssiyhtiöt eivät viesti verkkosivuillaan lainkaan moninaisuuden ja osallisuuden edistämisen mukanaan tuomista mahdollisista haasteista.

Moninaisuus ja osallisuus kytkeytyvät verkkosivujen perusteella vahvasti organisaatioiden arvoihin. Suurin osa tutkituista yhtiöistä linkitti aiheen suoraan arvolupaukseensa, jossa viestittiin esimerkiksi tasa-arvosta, yksilön kunnioituksesta ja psykologisesta turvallisuudesta. Työnantajalupauksissa korostettiin esimerkiksi kuulluksi tulemista, ainutlaatuisuuden arvostamista ja turvallista ilmapiiriä.

Positiivissävytteisen arvo- ja kulttuuripuheen lisäksi pörssiyhtiöt pyrkivät verkkosivuillaan tuomaan konkretiaa esittelemällä moninaisuuden ja osallisuuden nykytilaa esimerkiksi määrällisten tunnuslukujen, kuten eri kansalaisuuksien määrän tai sukupuolijakauman kautta. Monet kertoivat asettaneensa tavoitteita, jotka liittyvät osallistavan kulttuurin vahvistamiseen, sukupuolten tasa-arvon edistämiseen ja rekrytointikäytäntöjen kehittämiseen.

Konkreettisina toimenpiteinä korostuivat moninaisuutta ja osallisuutta tukevat verkostot, kuten sisäiset mentorointiohjelmat tai vähemmistöryhmien tukiryhmät. Samoin tietoisuutta lisäävät kampanjat ja moninaisuuskoulutukset olivat yleisiä tietoisuutta lisääviä toimenpiteitä. Useampi yhtiö myös kertoi osallistuneensa kansainvälisiin tasa-arvoaloitteisiin, mutta vain harva avasi, miten ne vaikuttavat arjen johtamiseen tai työntekijäkokemukseen.

Psykologisen turvallisuuden merkitys nousi kiinnostavasti esiin niin tarkasteltujen pörssiyhtiöiden tavoitteissa, toimenpiteissä kuin työnantajalupauksissakin. Useammat yhtiöt painottivat eri yhteyksissä sen merkitystä keskeisenä osana osallistavaa ja hyvinvoivaa työyhteisöä. Psykologinen turvallisuus nousi keskiöön esimerkiksi arvoihin, johtamiskäytäntöihin ja organisaatiokulttuuriin liittyneissä ilmaisuissa, mikä kuvaa sen kasvavaa painoarvoa osana moninaisuuden ja osallisuuden edistämiseen liittyvää keskustelua.

Erojakin yhtiöiden välillä näyttää olevan – etenkin viestinnän syvyydessä ja avoimuudessa. Osa tarkastelluista yhtiöistä esitti selkeitä tavoitteita ja toimenpiteitä, kun taas toisilla sisältö jäi hyvinkin yleiselle tasolle. Käsitteiden käyttö ja moninaisuuden ulottuvuuksien painottaminen vaihtelivat: perinteiset sukupuolinäkökulmat olivat lähes kaikilla keskiössä, mutta myös ikä- tai kulttuuritaustojen moninaisuudesta puhuttiin hieman. Toisaalta jotkut yritykset nostivat esiin sukupuolen moninaisuuden ja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen huomioimisen.

Selvitys tekee näkyväksi, että pörssiyhtiöt haluavat asemoitua vastuullisiksi ja houkutteleviksi työnantajiksi ja että moninaisuuden ja osallisuuden edistäminen on siinä keskeisessä roolissa. Nykyistä konkreettisempi viestintä toisi läpinäkyvyyttä ja uskottavuutta – sillä juuri sitä nykytyönhakijat sekä sidosryhmät odottavat. Jotta viestintä ei jäisi sanahelinäksi, on toiminnan konkreettiset vaikutukset ja kehityskohdat tuotava esille.

Kuva: Shutterstock