Palkat esiin rekrytointi-ilmoituksissa?

Palkkauksen läpinäkyvyys on lisääntymässä, kun EU:n uusi palkkaläpinäkyvyysdirektiivi otetaan osaksi Suomen lainsäädäntöä vuonna 2026. Direktiivi tulee lisäämään palkkojen läpinäkyvyyttä monella tavalla, myös rekrytoinneissa. Millaista palkkojen avoimuus on rekrytointi-ilmoituksissa ja miten läpinäkyvyyttä voisi edistää?

Direktiivi avaa palkkauksen perusteita

Sukupuolten välistä palkkauksen tasa-arvoa on jo pitkään pyritty edistämään erilaisin direktiivein, ohjeistuksin ja toimenpideohjelmin. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2024, 10.) EU:n uusi palkkauksen läpinäkyvyyttä edistävä direktiivi (pay transparency directive) pyrkii entisestään tukemaan tasa-arvon kannalta oleellisen, niin sanotun samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista. Tällä tarkoitetaan miesten ja naisten oikeutta samaan palkkaan samasta ja samanarvoisesta työstä (esim. Jämsén, Hietala & Maaniemi 2022, 12; Sosiaali- ja terveysministeriö 2024, 12–13).

Palkkarakenteiden läpinäkymättömyyden katsotaan olevan yksi keskeisimmistä syistä, joiden vuoksi palkkasyrjintä tai palkkauksen epätasa-arvo jäävät paljastumatta tai epäilyt niistä voivat olla vaikeita todistaa. Uusi direktiivi lisää työantajan tiedonanto- ja raportointivelvollisuuksia palkkaukseen liittyen. Suurimmat vaateet kohdistuvat nimenomaan palkkauksen perusteiden eli palkkausjärjestelmien läpinäkyvyyteen ja sukupuolten keskimääräisten palkkaerojen tarkasteluun ja perusteluun. (Palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivi, L132/23.)

Direktiivin tuomat muutokset eivät näy vain organisaation sisällä, vaan lisää tietoa on luvassa myös työnhakijoille.

Rekrytoinnin uudet tuulet

Jatkossa rekrytointitilanteeseen kohdistuu tiukentuneita vaatimuksia, joiden tavoitteena on lujittaa työnhakijan oikeuksia ja varmistaa riittävä tiedonsaanti haettavan tehtävän palkkatasosta jo rekrytointiprosessin aikana.

Työntekijällä on oikeus saada tietoa tehtävässä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä sekä tarvittaessa työ- tai virkaehtosopimuksen kyseistä tehtävää koskevista palkkamääräyksistä. Työantajan tulee antaa nämä tiedot aloitteellisesti, eikä niiden selvittäminen saa jäädä hakijan vastuulle. Tiedon voi ilmoittaa jo rekrytointi-ilmoituksessa tai muulla tavoin rekrytointiprosessin osana. Lisäksi työnantaja ei saa enää tiedustella työhakijan aikaisempaa palkkahistoriaa rekrytointiin liittyvissä palkkaneuvotteluissa. (Palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivi, L132/34.)

Mitä ilmoituksissa tällä hetkellä kerrotaan?

Krista Blom tutki opinnäytetyössään palkkauksen läpinäkyvyyttä julkisissa rekrytointi-ilmoituksissa. Tavoitteena oli selvittää, miten avoimesti organisaatiot tällä hetkellä kertovat palkkauksesta ilmoituksissaan.

Aineisto rajattiin koskemaan Uudenmaan alueen kokoaikaisia asiantuntijatehtäviä, ja se käsitti kaikki tutkimusaikana Duunitori-palvelussa julkaistut ja rajausehdot täyttävät rekrytointi-ilmoitukset.

Ilmoituksia poimittiin keväällä 2024 kolmen viikon aikana yhteensä 470 kappaletta, ja niistä kerättiin kaikki rahalliseen palkitsemiseen viittaava sisältö. Rahallisella palkitsemisella tarkoitettiin peruspalkkausta ja täydentävää palkkausta, kuten bonuksia eli tulosperusteista kertaluonteista palkitsemista. Varsinaisen rahallisen palkitsemisen lisäksi aineistosta kerättiin myös työsuhde-etuihin liittyvät tiedot. Tutkimuksen tavoitteena oli saada selville, kuinka usein ilmoituksissa mainitaan yllä kuvatuista palkitsemistavoista ja mitä niistä kerrotaan.

Tulokset osoittivat, että rahallisesta palkitsemisesta mainitseminen osana rekrytointi-ilmoituksia on edelleen kohtuullisen harvinaista – ainakin tässä otoksessa. Vain alle puolessa ilmoituksista käsitetiin rahallista palkitsemista, eli perus- tai tulospalkkausta. Peruspalkkaus mainittiin kolmannessa ilmoituksista (33 % kaikista ilmoituksista) ja tulospalkkaus vielä harvemmin, vain 10 prosentissa kaikista ilmoituksista.

Peruspalkkauksesta kerrottiin tyypillisesti joko tehtävän aloituspalkka tai palkkahaarukka. Samassa yhteydessä oli tyypillistä kertoa myös palkkauksen perusteista, esimerkiksi palkan perustumisesta työn vaativuuteen ja työssä suoriutumiseen. Sama ei kuitenkaan pätenyt täydentäviin palkanosiin, kuten tulospalkkaukseen, joiden perusteista ei kerrottu juuri mitään.

Työsuhde-etuja käsiteltiin sen sijaan edellä mainittuja useammin, yli puolessa (56 %) kaikista ilmoituksista. Näyttäisi siltä, että työsuhde-etujen esittely osana rekrytointi-ilmoitusta on yleisempää kuin peruspalkan tai täydentävän palkitsemisen esittely.

Yleisenä havaintona voidaan lisäksi todeta se, että palkitsemisen kuvausten laajuus sekä tarkkuustaso vaihtelivat suuresti ilmoitusten välillä.

Palkat työpaikkailmoituksessa – mitä se vaatii?

Aika näyttää, miten avoimeksi palkkojen ilmoittaminen työpaikkailmoituksissa vakiintuu – varsinkin kun direktiivi antaa tähän vaihtoehtoja. Mikäli halutaan mennä avoimempaan suuntaan, organisaation on ensin syytä varmistaa, että käytössä olevat palkkausjärjestelmät kestävät tarkastelun eli palkkauksen perusteet ovat kunnossa ja ennen kaikkea viestitty myös sisäisesti. Silloin työpaikkailmoituksessa kerrottavat palkkatiedot ovat jo tuttua tietoa organisaation sisällä ja monelta turhalta ihmetykseltä vältytään.

Vasta tämän jälkeen kannattaa miettiä, mitä palkoista ilmoituksessa kertoo – erityisesti annettujen palkkatietojen riittävään laajuuteen, tarkkuuteen sekä hakijaystävälliseen kuvaamistapaan on syytä kiinnittää huomiota.

Lisäksi kannattaa huomata, että vakiintuneista käytännöistä poikkeavat, innovatiiviset tavat kuvata ja viestiä palkitsemistavoista osana työpaikkailmoituksia voivat tarjota mahdollisuuden erottua positiivisesti rekrytointimarkkinoiden kilpailijoista. Organisaatioiden onkin syytä pohtia, mihin ne haluavat asemoitua tässä kilpailussa.