HR ja johtaminen
Julkaistu : 24.09.2025
Olin työssäoppimisjaksolla MPS-yrityksessä ja sain mahdollisuuden tehdä kehittämisprojektin liittyen henkilöstön kokemaan työn sujuvuuteen yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa. Tavoitteena oli löytää tekijöitä, jotka edistävät työn sujuvuutta ja henkilöstön energisoitumista, ja lisäksi löytää tekijöitä, jotka estävät näitä kokemuksia.
Tässä kirjoituksessa esittelen kehittämisprojektissa esiin nousseet työn merkityksellisyyteen vaikuttavat tekijät.
Työhön kohdistuvat psykologiset perustarpeet
Itseohjautuvuusteoria määrittelee ihmisen perustarpeiden olevan autonomia, kompetenssi, ja yhteenkuuluvuus. Autonomian tarpeella viitataan ihmisen tarpeeseen hallita omaa toimintaansa ja kokea se yhteneväiseksi omien kiinnostuksen kohteiden sekä arvojen kanssa. Jos ihminen toimii vasten omaa tahtoaan, syntyy kokemus konfliktista. Kompetenssin tarpeella tarkoitetaan ihmisen kokemusta omasta pätevyydestä ja onnistumisesta sekä mahdollisuutta kehittää omia taitojaan työssä. Autonomia myös edesauttaa kompetenssin täyttymistä, kun esimerkiksi työntekijä onnistuu tehtävissä, jotka hän on oma-aloitteisesti valinnut. Yhteenkuuluvuuden tarpeella viitataan tarpeeseen olla yhteydessä muihin ja tuntea kuuluvansa ryhmään. (Ryan & Deci 2017.)
Yllä mainitut kolme perustarvetta ovat yhdessä ja erikseen yhdistetty seuraaviin ilmiöihin.
- Merkityksen kokemukseen elämässä (Martela, Ryan & Steger 2017; Hicks ym. 2012; Lambert ym. 2013)
- Sisäiseen motivaatioon (Allan, Autin & Duffy 2016)
- Työtehokkuuteen (Baard, Deci & Ryan 2004; Gagne & Deci 2005)
- Työtyytyväisyyteen (Hofer & Busch 2011; Van den Broeck ym. 2016)
Työn merkityksellisyyttä tutkiessa tärkeäksi koettu työ ja ryhmään kuuluminen ovat siihen keskeisesti kytkeytyviä elementtejä, ja molemmat ovat yhteydessä psykologisiin perustarpeisiin (Hogg & Terry 2000; Wrzesniewski, Dutton & Debebe 2003). Organisaatiot voivat mahdollistaa työntekijöilleen vapauden tavoitella perustarpeiden täyttymistä luomalla ja ylläpitämällä tarpeita tukevia sosiaalisia ympäristöjä (Slemp ym. 2018).
Kyselytutkimuksen tuloksia
Kartoitimme kyselylomakkeella sekä numeerisia, että avoimia vastauksia. Tämän jälkeen haastattelin 14 henkilöä. Numeerista arvoista tein tilastolliset ajot erilaisten yhteyksien esiin saamiseksi. Kyselyyn vastasi 69 henkilöä eli vastausprosentti oli noin 50 %. Kyselyssä tarkastelimme työssä viihtymistä edistäviä ja sitä heikentäviä tekijöitä useilla väittämillä, ja seuraavassa raportoin tilastollisesti merkittävät tulokset erityisesti merkityksellisyyteen liittyen.
Faktorianalyysilla tuotetut dimensiot olivat:
- arvostava työyhteisö
- merkityksellisyys
- toimeen tarttuminen
- jännittäminen
Arvostava työyhteisö sisälsi väittämiä, jotka mittasivat selkeitä tavoitteita, palautteen saamista, sparrauskeskusteluita ja hyviä työkavereita. Merkityksellisyys käsitteli työn merkityksellisyyden kokemusta, sekä palautteen saamista. Toimeen tarttuminen tarkoitti tarttumista haastaviinkin tehtäviin ja epämieluisten tehtävien tekemistä suunnitelmien mukaisesti. Jännittäminen tarkoitti jännittämistä oman suorituksen suhteen, sekä haastaviin keskusteluihin osallistumista. Oma aktiivisuus tarkoittaa pyrkimystä vaikuttaa esimerkiksi kokouksien kulkuun ja työn priorisointiin.
Tulokset osoittivat tilastollisesti merkitseviä korrelaatioita seuraavissa kohdin (+ merkki tarkoittaa korrelaatiota ulottuvuuksien välillä).
- Arvostava työyhteisö + Merkityksellisyys
- Arvostava työyhteisö + Toimeen tarttuminen
- Merkityksellisyys + Toimeen tarttuminen
- Arvostava työyhteisö + Jännittäminen oman suorituksen suhteen
Kokemus arvostavasta työyhteisöstä korreloi merkityksellisyyden kokemuksen ja toimeen tarttumisen kanssa ja jännittämisen oman suorituksen suhteen kanssa. Voi olla, että kun työyhteisö koetaan erinomaisena, halutaan todellakin kuulua tähän yhteisöön ja se lisää suorituspaineita. Merkityksellisyys korreloi lisäksi toimeen tarttumisen kanssa. Hankalaankin tehtävään tartutaan, kun nähdään merkityksellisyys lopputuloksessa.
Regressioanalyysin tulosten mukaisesti mitä enemmän organisaation koetaan olevan arvostava työyhteisö, ja mitä enemmän henkilö on toimeen tarttuva ja pyrkii vaikuttamaan työhönsä, sitä enemmän hän kokee työn merkitykselliseksi. Alla on regressioanalyysi kiteytettynä.
Mitä enemmän arvostava työyhteisö & toimeen tarttuminen & vaikuttaminen omaan työhön, sitä enemmän merkityksellisyyden kokemusta.
Arvostava työyhteisö on hyvä muistuttaja työn merkityksellisyydestä, ja omasta roolista merkityksellisen työn tuottajana. Yksin työskennellessä tai työskennellessä epäarvostavassa yhteisössä työn merkitys samoin kuin oman työn merkitys voi unohtua.
Sekä yksilö että organisaatio luovat merkityksellisyyttä
Haastatteluissa korostui MPS:n hyvä työyhteisö ja sen merkitys. Työkaverit auttoivat aina tarvittaessa, ja työyhteisön ilmapiiri koettiin energisoivaksi ja ystävälliseksi. Kuten eräs haastateltava totesi, positiivisista työkavereista saa voimaa työhön. Psykologisista perustarpeista täyttyivät tämän tutkimuksen mukaan siis autonomia ja yhteisöllisyys. Kompetenssi ei tässä kartoituksessa noussut esiin tilastollisissa ajoissa, vaikkakin haastatteluissa kävi ilmi, että työn sisältö ja etenemismahdollisuudet koettiin motivoiviksi tekijöiksi. Lisäksi lähtökohta asiantuntija-ammateissa usein on, että kompetenssi koetaan itsestään selvänä asiana.
Työn merkityksellisyys ei ole ainoastaan johdon tuottama asia tai yrityksen missio, vaan merkityksellisyyttä voi jokainen lisätä omalla aktiivisuudellaan. Organisaatio voi myös luoda merkityksellisyyttä työhön tarjoamalla henkilöstölle mahdollisuuksia vahvoihin yhteisöllisiin siteisiin.
Lähteet
Allan, B. A., Autin, K. L., & Duffy, R. D. 2016. Self-Determination and Meaningful Work: Exploring Socioeconomic Constraints. Frontiers in Psychology, 7, 71.
Baard, P., Deci, E., & Ryan, R. 2004. Intrinsic need satisfaction: A motivational basis operformance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045–2068.
Gagné, M., Deci, E. L. 2005. Self-determination theory and work motivation Journal of Organizational Behavior 26 331–362.
Hicks, J. A., Trent, J., Davis, W. E., & King, L. A. 2012. Positive affect, meaning in life, and future time perspective: An application of socioemotional selectivity theory. Psychology and Aging, 27(1), 181–189.
Hofer, J., & Busch, H. 2011. Satisfying one’s needs for competence and relatedness: Consequent domain-specific well-being depends on strength of implicit motives. Personality and Social Psychology Bulletin, 37, 1147–1158.
Hogg, M. A., & Terry, D. J. 2000. Social identity and self-categorization processes in organizational contexts. Academy of Management Review, 25(1), 121.
Lambert, N. M., Stillman, T. F., Hicks, J. A., Kamble, S., Baumeister, R. F., & Fincham, F. D. 2013. To belong is to matter: Sense of belonging enhances meaning in life. Personality and Social Psychology Bulletin, 39(11), 1418–1427.
Martela, F., Ryan, R. M. & Steger M.F. 2017. Meaningfulness as Satisfaction of Autonomy, Competence, Relatedness, and Beneficence: Comparing the Four Satisfactions and Positive Affect as Predictors of Meaning in Life. Journal of Happiness Studies, pp.1-22.
Ryan, R. M. et Deci, E. L. 2017. Self-determination theory. Basic psychological needs in motivation, development and wellness. New York, NY : Guilford Press.
Slemp, G. R., Kern, M., Patrick, K. & Ryan, R.-M. 2018. Leader autonomy support in the workplace: a meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42, 706-724.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H. & Lens, W. 2008. Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. An International Journal of Work, Health & Organisations, 22(3), 277-294.
Wrzesniewski, A., Dutton, J. E., & Debebe, G. 2003. Interpersonal sensemaking and the meaning of work. In Kramer, R. M., & Staw, B. M. Eds. Research in Organizational Behavior. Vol. 25 (pp.93–135).
Kuva: Shutterstock