Valmentava johtaminen – aikaa vievää vai aikaa vapauttavaa

Työelämässä aikapaine on pysyvä olotila. Organisaatioiden tulostavoitteet kiristyvät, henkilöstöresurssit tiukentuvat, ja samaan aikaan odotetaan työntekijöiltä paitsi tehokkuutta, myös itsenäisyyttä ja innostusta. Esihenkilön näkökulmasta tämä yhtälö ei ole helppo. Niinpä onkin rehellinen kysymys pohtia, onko valmentava johtaminen tässä ajassa luksusta vai ratkaisu. Viekö se paljon aikaa – vai vapauttaako se sitä?

Valmentava johtaminen rakentuu ajatukselle, ettei johtaja ole vastausautomaatti, vaan ennemminkin keskustelukumppani, joka kysyy, kuuntelee ja kannustaa. Sen sijaan, että esihenkilö tarjoaa valmiit vastaukset, hän auttaa työntekijää löytämään ne itse. Tämä vaatii aikaa: kehityskeskusteluja, yhteistä pysähtymistä ja tarkentavia kysymyksiä. Mutta juuri tämän vuoksi se voi vapauttaa aikaa – pitkällä tähtäimellä.

Haaga-Heliassa käsittelemme näitä aiheita mm. Innostavan johtamisen opintojaksolla, jotta voimme valmistella työelämään siirtyviä opiskelijoita toimimaan uudella aikakaudella uudella johtamisen tavalla.

Ajallinen paradoksi: alkuun raskasta, jatkossa kevyempää

Valmentava johtaminen voi alkuun tuntua raskaalta. Ei siksi, että se olisi tehotonta, vaan koska se vaatii esihenkilöltä uudenlaista ajattelutapaa. On helpompaa sanoa, mitä pitää tehdä, kuin pysähtyä auttamaan toista oivaltamaan itse. Mutta juuri tämä pysähtyminen voi ajan mittaan vähentää esihenkilön kiirettä. Kun työntekijät vahvistuvat päätöksentekijöinä ja ongelmanratkaisijoina, esihenkilön ei tarvitse puuttua jokaisen mutkan kohdalla.

Työterveyslaitoksen julkaisussa (2025) kuvataan valmentavaa johtamista prosessiksi, jossa siirrytään käskyistä kysymyksiin, neuvomisesta kannustamiseen. Se ei tarkoita, että päästään helpolla – päinvastoin. Kyse on haastamisesta: näkökulmien avaamisesta ja vastuun jakamisesta. Esihenkilö ei luovu vastuusta, vaan jakaa sitä tavoitteellisesti.

Tehokkuuden aikakausi ja johtamisen muutos

Tehokkuuden vaatimukset eivät ole kadonneet, vaan pikemminkin voimistuneet. Asiakkaat odottavat enemmän ja resurssit ovat tiukemmalla. Samalla työntekijöiltä vaaditaan kykyä toimia itsenäisesti ja ketterästi muuttuvassa maailmassa. Hierarkkinen, kontrolloiva johtaminen ei vastaa näihin tarpeisiin – eikä vastaa myöskään työntekijöiden odotuksiin.

Lee ja Edmondson (2017) muistuttavat, että kontrolloiva johtaminen ei ainoastaan heikennä työntekijöiden tyytyväisyyttä, vaan voi johtaa liiketoiminnallisiin epäonnistumisiin. Lisäksi nuoremmat sukupolvet etsivät työltään merkitystä – eivät pelkkää toimeentuloa. Aaltonen (2013) tiivistääkin osuvasti: mitä pidemmälle tulevaisuuteen esihenkilö katsoo, sitä tietoisemmin hän panostaa valmentavaan otteeseen. Valmentavalla johtamisella nuoria voidaan auttaa löytämään merkitystä jatkuvan oppimisen ja kehittymisen mahdollistamisen avulla.

Luottamuksen rakentaminen on tuottoisa investointi

Ristikangas ja Ristikangas (2013) esittävät, että innostunut ja luottamusta vaaliva työyhteisö tuottaa enemmän kuin turhautunut ja epäilevä. Esihenkilöiden tehtävänä on rakentaa yhteistyötä ja hyödyntää tiimien erilaisuutta (Ristikangas & Ristikangas 2013). Se ei synny itsestään – vaan vaatii johdonmukaista valmentavaa otetta ja läsnäoloa.

Aaltonen (2013) muistuttaa, että johtamisen laatu näkyy suoraan työn tuloksellisuudessa. Hyvin johdetut työntekijät osaavat tehdä nopeasti muuttuvassa dynaamisessa työympäristössä oikeita päätöksiä, ilman, että esihenkilön tarvitsee ottaa niihin osaa. Tästä ovat samaa mieltä Wang, Courtright ja Colbert (2011) todetessaan tutkimuksessaan, että valmentavalla johtamisella on myönteisiä vaikutuksia suorituskykyyn, niin yksilö-, tiimi-, kuin organisaatiotasolla.

Valmentava johtaminen ei rakennu ilman luottamusta. Johtaja joka luottaa työntekijöihin, uskoo siihen, että ihmiset haluavat onnistua. Valmentava johtaja ei johda yksin, vaan yhdessä – ja juuri siksi voi joskus päästä pidemmälle. Valmentavassa johtajuudessa korostuu ajatus siitä, että esihenkilö toimii oivalluttajana – ei valvojana. Myös tämä luottamuksen rakentaminen on vahvasti puheissa Innostavan johtamisen opintojaksolla. Haluamme, että opiskelijat oivaltavat luottamuksen rakentamisen merkityksen.

Johtamisen uudelleen ajattelu

On houkuttelevaa mitata johtamisen tehokkuutta sen mukaan, kuinka monta asiaa saa hoidettua päivässä. Johtamisen vaikuttavuutta voisi ennemminkin mitattaisiinkin sillä, kuinka moni työntekijä kasvaa ottamaan vastuuta itsenäisesti, kuinka usein syntyy uusia ideoita ja oivalluksia – tai kuinka harvoin esihenkilön täytyy puuttua päivittäisiin päätöksiin.

Valmentava johtaminen ei siis ole pelkkää pehmeää höttöä, vaan kovaa vaikuttavuutta. Se on johdonmukaista, tavoitteellista, ja se haastaa niin työntekijän kuin johtajankin kasvuun. Tähän ajatusmaailmaan meidän tulee Haaga-Heliassa kouluttaa opiskelijoita, jotka ovat tulevaisuuden johtajia.

Kuva: Shutterstock