Elina Iloranta & Kati Huovinmaa

0:04
 Kumpi tulee ensin, muutos vai oppiminen? Tämä on Haaga-Helian Osaamisen ytimessä -podcast ja tänään olemme muutoksen ja oppimisen rajapinnoilla. Minä olen Elina Iloranta ja kanssani täällä studiossa on tänään muutosvalmentaja, muutoksen asiantuntija Kati Huovinmaa. Moikka Kati!
 Kati: Moi!

0:26
 Tervetuloa.
 Kati: No kiitos, ihana olla täällä.
 Elina: Mahtavaa, ihanaa että tulit. Meillä on tänään aika mielenkiintoinen teema ja se on aika kiva päästä juttelemaan siitä sun kanssa.

0:37
 Joo, muuten se oppiminen ja muutos on molemmat aika tällaisia…

0:41
 Termejä, joita käytetään tosi eri tavalla.

0:46
 Mä oon jotenkin sitä oppimista analysoinut, että siihen liittyy niin monta asiaa. Voi olla tosi semmoista teknistä oppimista, että joku opettelee jotain ulkoa, ja toisaalta sitten taas oppimisesta, että on niinku organisaation oppimista ja vertaisoppimista ja mennään tosi syvälle sinne ymmärrykseen.

1:08
 Ja samoin muutos. Siinä voidaan puhua henkilökohtaisista pienistä muutoksista tai jostain aivan valtavista koko työelämää koskevista murroksista, mistä esimerkiksi nykyään aika paljon puhutaan. Niin mites sulle? Odota, aloitetaan siitä oppimisesta – mitä se merkitsee sulle?

 Kati: Joo siis mä innostuin heti tosta miten sä kuvailit, ja mä näen tän tavallaan visuaalisena, että on joku semmoinen pintatason oppiminen tai pintatason muutos, ja sitten toisaalta voi olla tosi syvällisen vaikuttavia kerroksia, mitkä mua itse asiassa kiehtoo kaikista eniten. Ja siksi se radikaalius on se mun ajattelun ytimessä oleva juttu.

1:56
 Ja nyt mä aloin myös sun ansiosta ajatella sitä, että joskushan voi käydä myös niin, että se pintatason oppiminen tai pintatason muutos voikin vaikka vuoden päästä ollakin jossain siellä tosi syvissä kerroksissa.

Elina: Niin että aloitetaan pinnalta ja pikkuhiljaa mennään sinne syvemmälle. Ehkä muutoksessa just tuommoinen, että mennään askel kerrallaan. Ja puhutaankin, että se on ehkä helpompi tehdä suuri muutos kun tehdään yksi askel kerrallaan. Joo. Onko oppimisessa vähän samaa?

2:27
Kati: Mä luulen, että siinä voi olla vähän samaa, että noihan voi olla aika hyviä kavereita myös keskenään.

2:33
 Ehkä myöskin alkuvaiheessa arvottamatta, että kumpi tulee eka, koska ainakin mulla menee vähän aivot solmuun, että hetkinen kumpi oikeasti tulee ensin. Että jos olisi pakko vastata niin täältä mun aivot jää surraamaan sinne ärsyttävän pitkäksi aikaa. Mutta nyt mä pääsin siihen, että ne on kavereita. Se on selkeä, mun aivotkin rauhoittuu tähän: muutos ja oppiminen on kavereita, niitä tarvitaan ja ne ruokkii toisiaan.

3:02
Elina:  Niin että se onkin koko ajan rinnakkain eikä olekaan niin, koska tähän mä jään kyllä pähkäilemään. Mä jotenkin ajattelin, että kyllä oppimisen pitää tapahtua ensin ennen kuin voi tapahtua muutosta. Mutta toisaalta onko niin, että tulee joku muutos, minkä takia sä joudut oppimaan uutta?

Kati: Joo, ja välillä se onkin niin myös jossain organisaatiossa, että tavallaan se muutos tulee aivan annettuna ja sitten me vaan jotenkin sopeudutaan ja hiljalleen opitaan myös vastaanottamaan sitä muutosta. Niin että ainahan siihen ei voi varautua tai ennakoida.

3:41
 Niin ja mitä mulle tuli vielä mieleen, se että multakin on kysytty, että täytyykö radikaalin muutoksen aina olla jotenkin todella massiivinen ja perinpohjainen? Niin tää myös tukee sitä, että ei, koska se voi todella lähteä sieltä pintatasosta. Ja välttämättä se ei ole myöskään tiedostettu, että nyt me lähdemme pintatasosta ja etenemme kohti syvempiä leveleitä, vaan niin voi käydä myös huomaamatta, niinku ihmiselämässä vaikka ylipäätään.

4:10
Elina:  Joo, onko sitten parempi lähteä, jos mietitään muutosta – sä oot aika paljon niiden kanssa työskennellyt – niin onko se parempi lähteä tällaisella pieni askel kerrallaan -ajattelulla?

4:24
 Onko tämmöinen pala kerrallaan vai onko se just se radikaalius, että syntyykö se radikaalius sieltä jotenkin pienistä paloista? Koska mä olen itse kanssa ehkä tällainen valtavien muutosten ja koko ajan pitäisi olla yllätyksiä ja kaikkea ja maailma räjähtää ja nyt pistetään elämä uusiksi, oli sitten kyse töistä tai omasta elämästä. Mutta onko se kuitenkin sitten oikeasti helpompi?

4:46
 Mulla heti tuli tällainen henkilökohtainen, että yleensähän puhutaan tässä jonkun elämänmuutoksen – haluat tehdä niin – että jos sä teet sen kerralla, että sitten mä muutan kaiken, niin todennäköistä on, että sä palaat niihin vanhoihin tapoihin kuukauden päästä. Että OK, ei tää ihan näin mennytkään ja vanhoihin huomioon. Että onko sitten niin, että sä saat pysyvämmän muutoksen jos menet pieni pala kerrallaan? Niin miten tää on sitten työelämässä?

5:11
Kati:  Mun mielestä tää on todella siis supermielenkiintoinen kysymys ja mä oikein sytyn tästä kysymyksestä. Me ollaan molemmat tässä oikealla niinku muutoksen ja oppimisen ytimessä.

5:22
 Ja mun mielestäni on tosi tärkeää esimerkiksi tunnistaa omia arvojaan ja arvomaailmojaan. Mä väitän, että se on tosi usein radikaalin muutoksen ja sitä kautta myös perinpohjaisen oppimisen ytimessä, että sekä yksittäiset ihmiset että isommat organisaatiot oikeasti – että ne arvot ei ole vaan joku strategian päälle liimattu osanen tai semmoinen pakollinen slogan, vaan että ne oikeasti syvällisesti sisäistettävät arvot näkyvät siinä arjessa ja ovat synkassa oikeasti. Ja silloin sitouttavat ihmisiä vaikkapa siihen organisaatioon tai yksittäistä ihmistä pysymään jossain työpaikassa.

5:48
 Ja nyt mä pääsen tähän, että kun se perinpohjainen radikaali muutos kiehtoo, niin todella usein mun kokemuksen mukaan se kannattaa lähteä sieltä arvojen tutkimisesta. Ja olen törmännyt myös ihan hiljan semmoiseen ilmiöön – mä en tiedä onko tämmöistä termiä oikeasti olemassa – mutta yhden mentoroitavan kanssa löydettiin tämmöinen termi kuin arvojumi. Eli voi olla käynytkin niin, että vaikka 10 vuotta sitten on määritellyt jotkut sisäiset arvot ja sitten vuosien varrella on tapahtunut jotain, jopa radikaaleja käänteitä, ja oikeasti se oma arvomaailma on muuttunut, mutta ote on jotenkin jostain syystä vielä jumissa siellä vanhoissa arvoissa, jolloin myös joku tarvittava muutos saattaa jäädä toteutumatta, koska on siellä jotenkin vankina siellä vanhassa maailmassa.

6:56
 Mikä on mun mielestä superkiinnostavaa. Ja nyt mä pääsen vihdoin tohon sun varsinaiseen kysymykseen: se pinta- ja syvätason juttu. Mun mielestä se omien arvojen pohdinta tai organisaation arvojen pohdinta voi lähteä sieltä todella pienistä askelista ja pintatasosta ja sitten joko strategisesti tietoisesti tai huomaamattaan päätyä syvälliseen arvojen uudelleentutkimiseen ja jopa arvojen kokonaan uudistumiseen.

7:27
 Niin tämmöinen pitkä vastaus tuli nyt tuohon kohtaan.

 Elina: Oikein hyvä! Mä itse asiassa tähän nyt lähden sitä oppimista. Ehkä mä oon kallistunut enemmän sinne oppimiseen ja se on… Joo, muutetaan nyt hyvä tällainen – kyllä nyt oikeasti, vai onko battle? Joo ei, me ollaan tanssistudioillakin tavattu, niin todella, niin otetaan tällainen keskustelubattle tähän kohta. Miten se oppiminen vähän samalla tavalla, jos mietitään organisaatiossa, että senkin pitäisi olla jotenkin se miten mietitään osaamisen kehittämistä organisaatiossa, että se lähtisi kanssa sieltä arvoista ja jotenkin kiinnittyisi sinne ihan juureen, ytimeen. Se olisi tällaista strategista oppimista, että ei niinkään semmoista, että yksittäisiä koulutuksia tai jotain laastariratkaisuja joka mikä nyt on joku osaamistarvetta tai jotain tällaista.

8:22
 Minua kiinnostava aihe. Niin miten jotenkin mä tuolta sen, että sä olisit hyvin voinut puhua oppimisesta kun sä äsken puhuit muutoksesta, kun sä puhuit että siellä ne arvot määrittelee ja voi olla arvojumi. Niin yhtä lailla siihen oppimiseen, että voikin olla siellä taustalla joku arvojumi, joka sitten estää sen oppimisen ja samallahan se estää sen muutoksen.

 Kati: Aivan mieletöntä! Siis aivan liikutun. En tiedä näetkö sä, mutta mulla tuli kyyneleet silmiin, koska mun aivot lopetti sen surraamisen ja mä sain täyden kirkkauden ja vastauksen siitä, että oppiminen tulee ennen muutosta. Koska mä puhuin ehkä äsken oppimisesta enkä muutoksesta. Kun mä nyt silti vastaan tähän, niin mä sain tämmöisen aivan välähdyksenomaisen sun ansiosta.

9:14
Elina:  Siis, mutta onko meillä vastaus: oppiminen tulee ennen muutosta?

Kati: No kun mä aloin miettimään tuota arvojen mylläystä, niin sehän on ensin oppimisprosessi ja vasta sitten kun vaikka otetaan se kuvitteellinen organisaatio, vasta sitten kun se organisaatio on oppinut riittävästi siitä omasta arvomaailmastaan, niin sen jälkeen vasta se radikaali perinpohjainen tai kevyempi muutos on mahdollinen.

9:40
Elina:  Niin tavallaan, että se vaatii sen, että sieltä tunnistetaan ne olemassa olevat asiat: mitä me nyt osataan, missä me ollaan nyt, mitkä on meidän arvot – ne oikeat arvot eikä vaan ne nettisivuille kirjoitetut arvot – että mitä me noudatetaan tai tehdään. Ja sitten sieltä ehkä tullaan tähän poisoppimiseen, että sitten siellä saattaakin olla jotain, että OK, tää on sellaista mitä me ei enää tarvita tai tää ei ole enää meidän tulevaisuutta, ei ainakaan pitäisi olla. Että sitten täytyy jotain jättää pois ja päästään kohti uutta ja opitaan.

Kati: Mutta minä en pysty sinun kanssa batlaamaan, koska jotenkin minä sain tästä nyt sen täydellisen oivalluksen, että minä olen täysin sinun puolella.

Elina: No miten sitten? Ollaanko me duo sittenkin? Eikö vastakkain battle? Ei, ei me olla vastakkain, ihan mennään käsi kädessä muutoksen ja oppimisen kanssa.

10:38
 Sä paljon työskentelet johtajien kanssa, yritysjohtajien kanssa.

 Kati: Kyllä. Ja saanko sanoa vielä?
 Elina: Saat todellakin!

Kati: No katso kun mä näen tän nyt visuaalisena tän. Mulla on tässä semmoinen kaava edessäni: eli se lähtee täältä oppiminen, sieltä vasemmalta lähtee oppiminen. Oppiminen, sitten tähän rinnalle tulee poisoppiminen, ja sitten tää oppiminen vähän mun mielestä hiipuu, poisoppiminen vahvistuu.

11:04
 Ja tähän tulee muutos. Ja sitten se muutos lähtee etenemään ja se poisoppiminen on koko ajan siinä rinnalla. Ja sitten voi lähteä joku uusi alku, joka on taas oppiminen – uuden oppiminen. Että joku tämmöinen. Mä jäin tän tämmöisen…

Elina: Sä kuvasit tätä janana tai jotenkin, mutta mitä jos siitä tekee semmoisen syklisen? Se olisi sellainen sykli vai heilurimainen?

11:36
 Joku, koska sitten jos miettii nyt vaikka organisaatioita, että harvoin ne on että OK, nyt meillä on tämä asia, joka meidän täytyy oppia. Ja nyt meillä on tämä yksi muutos. Kun se ei menekään niin, vaan koko ajan on käynnissä jotain ja jotain pitää jättää pois ja jotain tulee uutta. Okei, toi meidän täytyy ottaa haltuun tuohon suuntaan ja ei viitsi, nyt meidän täytyy taas muuttaa suuntaa, meidän pitääkin mennä vähän tuonne tai jotain muuta. Että jos ei ole ennakoitu ihan ajoissa, niin sittenhän sitä täytyy koko ajan tarkastella. Ja siksi sen oppimisen tai osaamisen kehittämisen pitäisi olla jotenkin siellä niin ytimessä, että samalla kun mietitään yleensäkin, että mikä tää koko yritys on ja mitä me tehdään, mitä varten me ollaan, niin ehkä jo siellä pitää olla kytkeytyneenä se oppiminen ja muutos tänä päivänä.

12:24
Kati: Joo, todella todella hyvä. Mutta joo, mä kysyin sulta johtajilta – mitä ne, miten he näkee tän? Meillä on tässä nyt hirveen hyvä tämmöinen oivallus. Miten heillä? No toki sä oot ehkä tukemassa heidän omia henkilökohtaisia oppimisprosessejaan, mutta että miten he… Käyttekö te keskustelua tämmöisestä osaamisen kehittämisestä? Näkeekö he sen tällaisena strategisena, ymmärtääkö he sen oppimisen merkityksen? Vai onko teillä sitten enemmän fokus nyt siinä heidän omassa oppimisessa?

 Kati: No kyllä mä väittäisin, että tosi moni, varsinkin kun ollaan päästy vuorovaikutukseen ja avaamaan sitä tarvetta, että minkä takia se on niin tärkeää, että johtaja omassa ammatissaan kykenee oppimaan uutta, ylläpitämään myös oppiaan ja taas mä palaan siihen poisoppimiseen – eli vaikkapa tää nyt voi olla yksinkertainen esimerkki, mut jotkut termit, joita on käytetty 15 vuotta sitten, niin ei vaan enää palvele tai ei ole enää sellaisia, jotka organisaatiota vie eteenpäin. Ja tää voi olla pieni esimerkki, mut mä uskon myös, että sanoilla muutetaan maailmaa. Ja se on totta, että mä väitän kyllä että tosi monelta löytyy se halu oppia ja oivaltaa jo sen vuoksi, että yritykset eivät pärjää, jos jäädään johonkin aivan ikivanhoihin tapoihin tai oppimisen malleihin kiinni. Ehkä tämmöinen oppimisjumikin voi olla – tai voi olla semmoinen jumi, niinku puhuttiin siitä arvojumista – että oletetaan, että nää meidän opit on vielä ihan päteviä.

13:58
 Elina: Niin ei, ei tajutakaan ennakoida tai tarkastella. Ei nähdä, että toimintaympäristö voi muuttua niin paljon, että jäädään semmoiseen, että on kiire esimerkiksi. Että jäädään vaan: “Me tehdään tätä, meillä on hirveä kiire, me ei ehditä pysähtyä miettiä ja katsoa, että mitä sieltä on tulossa.” Että itse asiassa tämä koko toimintaympäristö on muuttumassa niin paljon, että niinpä tämä, mihin me käytetään nyt 80 % ajasta, häviää. Tai jotenkin niin, että meidän täytyy nyt keksiä jotain uutta.

Kati: Joo, mutta vastaus on se, että mä ainakin luotan ja uskon, että sitä valmiutta löytyy uuden oppimiseen. Mutta ehkä kriittisempi kysymys on se, että kuinka hyvin sitten osataan hyödyntää ja oikeasti otetaan niitä uudenlaisia oppimisen työkaluja ja keinoja käyttöön, jotka sitten aikaansaa sitä muutosta. Koska nythän me tiedetään, että muutos tapahtuu oppimisen myötä.

Elina: Niin että toi tavallaan pitäisi ymmärtää se oppiminen siellä aika todella olennaisena, todella niinku yleensäkin, että se liiketoiminta pysyy kannattavana. Joo, tällä tavallaan. Koska jos puhutaan koko ajan muutoksista, jos me ajatellaan, että “muutosjohtaminen on nyt päivän sana”, mutta itse asiassa taustalla onkin oppiminen.

15:12
Kati: Kyllä.

15:13
Elina:  Joo, että se onkin sitten sen ymmärtäminen, että… tai tavallaan että miten saamme kehitettyä osaamisemme niin, että me pystytään muuttumaan siihen, mikä on tän päivän tarpeet tällä meidän toimialalla…

15:31
 Mut tossa on varmaan semmoinen, mistä niinku…

15:35
 Se varmasti jo auttaa, kun miettii yritysjohtajia – jos me nyt heistä puhuttiin – että he pohtii sitä omaa oppimista. Ehkä ymmärtää, oivaltaa sen merkityksen tai jotenkin kehittää sitä omaa osaamistaan. Niin mä oletan, että sen jälkeen sun on helpompi tukea muita heidän oppimisessa ja ymmärtää se oppimisen merkitys siinä.

 Kati: Joo, todella hyvä huomio. Ja olla myös esimerkkinä siinä oppimisen merkityksellisyyden osoittamisessa. Kyllä. Että kyllä, itse asiassa nyt mulla tuli oikein… taas tulee semmoinen ankea… nyt tuli semmoinen ankea fyysinen reaktio, koska on inhottavan paljon myös edelleen organisaatioita, jotka ehkä tuolla somessa ja muualla näyttäytyvät tosi sellaisina dynaamisina ja tässä ajassa ja tulevaisuudessa kiinni olevina. Mut sitten kun mä pääsen sparraamaan vaikka heidän johtajiaan, niin he on silleen, että… tai ei ehkä johtajia tässä kohtaa, koska johtajilla on yleensä se päätösvalta, mutta heidän vaikka asiantuntijoita, niin sitten he on silleen, että: “Tiedätkö sä mitä, Kati? Et voi ikinä uskoa, mut meille ei saada kouluttautua yhtään ja meillä ei ole mitään määrärahoja mihinkään uuden oppimiseen.” Ja sitten mä oon silleen, että ei ole totta! Että se voi olla niin räikeä se mielikuva, minkä on jostain hyvin uudistusmyönteisestä organisaatiosta saanut. Ja sitten jos tämä on se realiteetti, niin mulle tulee just se semmoinen arvoristiriita-ajatus, että tää ei ole totta. Tää juttu mitä ne kertoo ulospäin.

Elina: Mut toi onkin varmaan se, mikä sitten käytännössä oikeasti haastaa tätä, kun puhutaan hienosti osaamisen kehittämisestä ja oppimisesta. Että onhan harvalla yrityksellä – joillain tietysti on rahaa ihan vaikka heittää ikkunasta ulos – mutta ei useimmilla varmastikaan ole. Että oikeasti mietitään, ja tietysti pitää miettiä, että mihin ne rahat käytetään. Ja ehkä oppimisen vaikuttavuuden arviointi on tosi vaikeaa. Joo, että se on ihan… jos sulla on joku tekninen, että OK, nyt pitää opetella käyttämään Teamsia, että kaikki käy nyt tämän koulutuksen ja sitten he osaa ja sitten me osataan, me pystytään käymään Teams-palavereita. Niin se on ehkä selkeä, se on selvä. Mutta sitten jos yhtään puhutaan sellaisesta, että nyt meidän täytyisi meidän innovointiosaamista käyttää tai jotenkin saada luovuutta tai jotain tällaista – yhtään tämmöistä abstraktia niin sitten päästään heti semmoiseen, että miten me tätä mitataan? Että OK, me pyydetään joku puhumaan meille tästä asiasta, pitää jonkun inspiroivan työpajan, mutta milloin se tuottaa? Kahden vuoden päästä? Että sitten he on saanut, koska se vaatii, että siellä ne yksilöt, jotka osallistuu tähän koulutukseen, että he pureksii ja omaksuu sen asian. Siellä tapahtuu ensin oppimista, sitten ehkä siellä työyhteisössä ja sitten sieltä alkaa vasta syntyä jotain. Mut onko se ollut oikeasti nyt tää yksittäinen koulutus?

18:26
 Vai mikä siihen on vaikuttanut?

Kati: Tosi hyvä kysymys.

Elina: Että toi on kyllä sellainen, miksi toisaalta ymmärrän, miksi yritykset voi olla että: “Miksi mä laittaisin tähän nyt rahaa ja miten se tehdään?” Kun ei yksittäinen koulutus, vaikka se maksaisi monta kymmentä tuhatta ja olisi hirveän pätevä vetäjä, niin ei se välttämättä tarkoita, että siellä yhteisössä tapahtuu oppimista.

18:51
Kati: Niin se olisi kyllä tärkeää, että sitten varmistetaan se hyöty – mihin satsataan. Mutta tuli myös mieleen ja tuntuu tärkeältä sanoa, että onhan valtavasti koulutuksia, jotka ei maksa yhtään mitään. Että se ei ole mun mielestä oikeasti rahasta kiinni. Ja mä väitän, että vaikka tää organisaatio, johon mä viittasin, että jos siellä olisi sanallistettu vaikka johdon taholta niin, että me todella haluamme kannustaa teitä oppimiseen ja sitä kautta muutokseen ja poisoppimiseen. Kyllä, tällä hetkellä tilanne on se, että me ei voida rahaa siihen investoida, mutta kannustamme lämpimästi, että hakeutukaa tosi monipuolisesti koulutuksiin ja jakakaa opit muillekin. Niin mä väitän, että ne asiantuntijat ei olisi mulle tullut itkemään sitä, että he ei pääse mihinkään. Että se… saatko kiinni mitä mä tarkoitan?

 Elina: Joo, mä saan. Mulla heti tuli tällainen nimenomaan mieleen. Ja itse asiassa, mä olen näistä kanssa kuullut, että on vaikka organisaatioissa, että hei, että viikossa tunti. Tai lue kirjaa – tai meillä on joka viikko tämmöinen tunnin kahvihetki, jossa jokainen tuo niinku… tai jotenkin vuorotellen tuodaan sinne tällaisia nostoja, että hei, mä luin tän kirjan, joo hei, mä näin tällaisen jutun, mitä te olette mieltä. Koska just tavallaan se oppiminenhan tapahtuu keskustelussa, kuten mekin olemme tässä tänään muutoksen ja oppimisen – että kumpi nyt on ensin ja… Mutta jotenkin tota, että se oppiminenhan oikeasti siinä tapahtuu. Miettii, että vaikka ostaisi sen monen kymmenen tuhannen euron koulutuksen, niin kyllä se oppiminen oikeasti ehkä tapahtuu vasta sitten niissä kahvipöytäkeskusteluissa sen koulutuksen jälkeen. Kyllä ne menee: “No mitä sä ajattelit siitä ja miten tää meille sovelletaan?” Niin oikeasti se ehkä syvällinen oppiminen tapahtuukin vasta siellä. Totta kyllä, että nyt mä vähän tätä mun omaa höpinääni… mä vähän niinku vesitän sitä, että se todellakaan ei vaadi niitä kalliita. Enkä mä ymmärräkään niitä yrityksiä, jos ei ne panosta oppimiseen, koska ei niiden tarvitse käyttää välttämättä rahaa.. No toki se työaikakin on rahaa, kyllä, että käyttäkää tunti. Mutta mä luulen, että se tuo kyllä itseensä aika nopeasti.

Kati: Ja pitäisi mun mielestä yhä enemmän osata oivaltaa niitä oppimiseen käytettyjä rahoja investointina – että mitä kaikkea se tuo takaisin meille. Ja silloin me päästään taas siihen, että…

21:24
 Miten varmistetaan se hyöty organisaatiolle? Koska todella usein, varsinkin kun se työarki on tosi hektinen monella, niin sitten se koulutuksen anti saattaa jäädä sille yhdelle ihmiselle.

 Elina: No toi on kyllä. Ja mä itse asiassa… tää nyt, koska me ratkaistiin se muutos vai oppiminen heti alkuun, että tää oli silleen, että meidän syvällinen keskustelu aiheesta olikin tosi helppo ratkaista. Mutta olisiko tänään nyt tää ehkä tämän päivän anti meille se, että se ei olekaan se organisaatioissa se oppi. Se on niinku mindset enemmän. Tavallaan todella se pitää saada sinne se ajatus, että hei, kehitetään itseämme ja opitaan ja jaetaan niitä oppeja ja uskalletaan kysyä toisilta ja sanoa: “Mitä mieltä sä oot?” Ja se kyllä toisaalta tarkoittaa, että työnantajalta ehkä vaatii sen, että sä innostat ja luot sen ilmapiirin ja vähän jätät huokaisuutta sinne että ei voi olla ihan tupaten täynnä.

Kati: Joo.

Elina: Niin ehkä sieltä voisi löytyä meidän muutos ja oppiminen. Ja kun se oppiminen mahdollistuu, niin ehkä sitten ne muutoksetkin tapahtuu.

Kati: Välillä kun mä oikein innostun, niin mä hyppään tuolille tai pöydälle.

22:42
Elina: Älä nyt! Kun en tiedä kestääkö tämä…

Kati: Mä en tee sitä nyt, mutta mä vaan haluan sanoa sulle, että mä innostuin nyt niin, että mä näin jo itseni hyppimässä tuolilla tai pöydällä. En hyppää, ei tarvitse sitä miettiä. Mutta toi oli mun mielestä aivan nerokas – eli silloin se organisaation tulisi voida sanallistaa se oma kulttuuri niin, että innostumme uuden oppimisesta ja haluamme ruokkia sitä ja varmistaa kaikilla mahdollisilla tavoilla että ne ihmiset tuovat ne omat oppinsa ja sitä kautta se muutos pääsee tapahtumaan. Koska mä nyt todellakin samanaikaisesti näen tosi luutuneena tai vanhakantaisena semmoisen ajatuksen. Ja tähän liittyy se oppimisjumi: että on satsattu just kymmeniä tuhansia euroja johonkin koulutukseen vaikka 10 vuotta sitten. Niin se on hemmetinmoinen satsaus monessa organisaatiossa. Ja nyt mulla tuli semmoinen ehkä niinku rautalankamallinen ajatus siitä, että sehän voi myös todella paljon ruokkia sitä oppimisjumia, että jos siihen on satsattu valtavasti, että miten mä voin nyt poisoppia siitä, että se ei ole enää totta, vaan nyt joku ilmainen uusi oppi onkin se, mikä vesittää vaikka totaalisesti sen vanhan. Koska silloin on satsattu: “Meidän yritys meinasi mennä konkurssiin sen mun koulutuksen takia, niin kyllähän sen pitää edelleen mua kannatella.” Saatko kiinni mun ajatuksesta?

Elina: Saan.

Kati: Ei me nyt haluta tässä sun kanssa lopettaa kaikkia maksullisia. Ei, mä oon ihan… siis älkää käykö enää ilmasta. Mut oikeasti se onkin…

Elina: Ehkä me kiteytetään se siihen että ne koulutuksetkin on erinomaisia, koska koulutustarjoajan puolesta tässä istutaan myöskin. Mutta se vaatii ehkä sitä keskustelua ja sen kulttuurin, että se oppiminen voi tapahtua ja sitä kautta ne muutokset, joita yrityksissä tarvitaan. Tämähän on ehkä hirveän hyvä kiteytys meidän keskustelulle. Vai olisiko sulla ollut joku timanttinen loppulause meille vielä?

Kati: Mä en tiedä. Mä oon niin fiiliksissä kaikista näistä meidän oivalluksista. Tää on todella inspiroivaa.

24:53
Elina:  Oli!

Kati: Ehkä pitäisi keksiä myös uusi termi. Mä ajattelen niin, että oppimisen tulee olla innostavaa, kutsuvaa ja mukaansatempaavaa magneetin lailla. Ja silloin kun se organisaatio pystyy sanallistamaan sen oman myönteisen oppimisen ja sitä kautta hyvänlaisen muutoksen ja uudistumisen kulttuurin, niin silloin myös taataan se, että se oppiminen tai kouluttautuminen ei todellakaan ole kenellekään mitään pakkopullaa, vaan semmoinen, että hei, hitsi, tällä lailla me pidetään tää meidän organisaatio elossa ja lyömättömänä myös verrattuna kilpailijoihin. Tällainen tuli todella eteen vielä.

Elina: Se oli oikein hyvä kiteytys. Mä luulen, että me mennään näillä ainakin tällä kertaa. Jatketaan näistä ja me jatketaan erilaisilla oppimisteemoilla varmastikin tässä lähitulevaisuudessa. Kiitos tästä, kiitos sulle, kiitos.